5 Faktoren, die Personalleiter bei der Gestaltung und Überprüfung eines Vergütungssystems beachten sollten.
Der richtige Einsatz eines Vergütungssystems ist keine Raketenwissenschaft. Einige Faktoren sind essenziell. Worauf sollten Sie achten?
Kaum ein anderes Thema in einem Unternehmen ist so wirkmächtig wie die Vergütung. Hier sind die wichtigsten Faktoren, die Sie bei der Erstellung und / oder Überprüfung der Vergütungssystematik berücksichtigen sollten.
Faktor 1: Was motiviert Ihre Mitarbeiter?
Neben einem ausreichenden Gehalt, gibt es Themen, die insbesondere jüngere Mitarbeiter motivieren. Einige Mitarbeiter schätzen Dinge wie den Wert ihrer Arbeit für den Kunden, den Wert ihrer Arbeit für die Gesellschaft, die Möglichkeit, mit großartigen Menschen zusammenzuarbeiten und noch manches mehr. Es empfiehlt sich daher eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, um herauszufinden, was Ihre Mitarbeiter motiviert. Die Ergebnisse nutzen Sie als Basis für die Gestaltung ihrer Vergütungsstrategie.
Faktor 2: Welche Art von Unternehmenskultur soll es sein?
Mit dem Vergütungssystem sagt ein Unternehmen viel über seine Unternehmenskultur und das darin verankerte Menschenbild aus. Definieren Sie die Unternehmenskultur, die Sie gestalten möchten. Plakativ dargestellt bedeutet dies: Wünschen Sie eine Kultur des Silo-Denkens in Verbindung mit einer Ellbogenmentalität oder eine Kultur des gemeinsamen Strebens nach Erfolg?
Die erste Variante spricht für relativ geringe Grundgehälter und hohe individuelle variable Bezüge. Die zweite Variante eher für hinreichend hohe Grundgehälter und eine maßvolle Erfolgsbeteiligung. Bedenken Sie, dass die Vergütung mit eines der wirkmächtigsten pädagogischen Instrumente zur Gestaltung der Unternehmenskultur ist.
Faktor 3: Wie hoch ist Ihr Budget?
Ja, natürlich würden Sie jedem bezahlen, was er wollte, wenn Sie könnten. Aber das Budget in der aktuellen Situation lässt es nicht zu. Seien Sie realistisch. Können Sie sich leisten, was Sie Ihrer Meinung nach bezahlen müssen oder müssen Sie Ihre Erwartungen neu kalibrieren (d. h. indem Sie günstigere Mitarbeiter aus der zweiten Liga gewinnen und auf vermeintliche Rainmaker verzichten)?
Faktor 4: Wie beeinflusst der Unternehmensstandort das Vergütungsniveau?
Wenn Ihr Unternehmen in einer Großstadt wie Berlin oder München ansässig ist, wissen Sie, wie teuer Wohnraum ist. Generell. Aber gerade in diesen Beispielen gilt es den Spagat zu überwinden: einerseits das Unternehmen überlebensfähig zu halten und andererseits den Mitarbeitern eine hinreichende Vergütung zu ermöglichen, dass diese ihre Hypothek oder Miete bezahlen und mit den Lebenshaltungskosten Schritt halten können. Stellen Sie also sicher, dass Sie die Inflationsrate Ihres Standortes sowie die Kosten für Wohnen und Mobilität berücksichtigen, wenn Sie über das richtige Vergütungsniveau nachdenken.
Wie die Corona-Pandemie zeigt, können Sie auch in Betracht ziehen, Ihre Mitarbeiter – sofern möglich – zu Hause arbeiten zu lassen, wenn Sie sich in einem Gebiet mit hohen Lebenshaltungskosten befinden, um Geld zu sparen.
Faktor 5: Was zahlt Ihre Konkurrenz?
Wenn Sie ein kleines Softwareunternehmen sind, konkurrieren Sie wahrscheinlich nicht mit SAP um Talente. Aber Ihr Unternehmen konkurriert sicher mit dem einen oder anderen Mitbewerber aus der Region. Deshalb ist es vorteilhaft, eine ungefähre Ahnung der Vergütungspraxis der Mitbewerber zu haben. Die besten Informationen gewinnen Sie durch Informationen von Stellenbewerbern.
Vergessen Sie nicht, dass auch das eigene Unternehmen den „Markt“ darstellt. Wenn die bisherige Mitarbeitervergütung total außerhalb des – wie auch immer bestimmten – Marktes liegen würde, wäre dies anhand des Feedbacks der Bewerber sowie der Belegschaft inkl. ansteigender Fluktuationsrate zu spüren.
Wenn Sie zur Orientierung zusätzlich externe Marktdaten verwenden wollen, ist Vorsicht angesagt. Marktdaten sind in der Regel mindestens ein Jahr alt und bei seltenen Spezialistenfunktionen – sofern Gehaltsinformationen für diese überhaupt vorhanden sind – häufig noch älter. Zudem sind bei auch bei vergleichbaren Stellenbezeichnungen die Anforderungen an die Fähigkeiten, Entscheidungsfindung und Verantwortung der Stelle meistens nicht identisch.
Nachstehend einige Quellen:
- Veröffentlichte, traditionelle Umfragen: Diese stammen von Ministerien, Verbänden, Kammern oder Beratungsunternehmen und bieten eine breite Perspektive, obwohl sie möglicherweise nicht vollständig auf dem neuesten Stand sind oder der Struktur, dem Standort oder der Größe Ihres Unternehmens nicht entsprechen.
- Internet-Umfragen: Es gibt viele Online-Ressourcen, die von Mitarbeitern selbst gemeldete Gehaltsdaten anbieten. Diese Quellen sind sehr aktuelle, benutzerfreundliche und kostengünstige Vergleichsoptionen. Allerdings stellt sich hier immer die Frage nach der qualitativen Verlässlichkeit der Gehaltsinformationen.
- Benutzerdefinierte Umfragen: Es stehen diverse Beratungsunternehmen zur Verfügung, die eine Umfrage für Ihr Unternehmen individuell gestalten können. Diese Arten von Umfragen sind meistens sehr genau und deshalb sehr teuer.
Fazit: Einmal pro Jahr sollte die Vergütungsstrategie auf Aktualität geprüft werden
Die oben genannten Faktoren sollten jeden Personalleiter und / oder Geschäftsführer sensibilisieren, die Vergütungsstrategie des Unternehmens nötigenfalls neu zu gestalten, zumindest jedoch immer wieder auf den Prüfstand zu stellen.
Falls Sie mit mir persönlich über Ihre aktuelle Situation sprechen wollen oder individuelle Hilfe benötigen, dann lassen Sie uns einen unverbindlichen Telefontermin vereinbaren und besprechen, wie ich Sie unterstützen kann, eine Vergütungsstruktur zu gestalten.
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