Lohngerechtigkeit und Fairness in der Vergütungspraxis betreffen Frauen und Männer nicht nur am Equal Pay Day. Es gibt Wege dies zu erreichen. Was ist zu tun?
Wie man eine Kultur der gerechten Bezahlung schafft
Lohngerechtigkeit und Fairness in der Vergütungspraxis werden besonders am Equal Pay Day diskutiert. Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V. (IW) berichtet im IW-Kurzbericht (Nr. 15 vom 1. März 2019), dass die Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen in Deutschland sich verringert hat. Mit 5,8 Prozent sei sie bereinigt zudem kleiner als in den meisten anderen EU-Staaten. Unbereinigt, also ohne Berücksichtigung von Faktoren wie Teilzeit, Branche und Berufserfahrung, sei die Gehaltslücke in Deutschland mit 21 Prozent allerdings die zweitgrößte in der EU.
Diese Gehaltsunterschiede bedeuten, dass vor allem die Politik, aber auch die Unternehmen (noch) nicht genug tun, obwohl viele Unternehmen bereits seit Jahren Anstrengungen unternommen haben, um faire Vergütungssysteme zu schaffen.
Der Ansatz, die bereinigte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern zu berechnen, ist richtig, wenn sich Frauen und Männer in einer Vielzahl von lohnrelevanten Merkmalen nicht unterscheiden, wie etwa hinsichtlich der Größe des Betriebs, der Bildung, der Betriebszugehörigkeitsdauer, der Branche, des Berufs, usw. Das Verfahren berücksichtigt jedoch eine Voraussetzung für faire Gehaltsstrukturen nur schwach.
Das Berechnungsverfahren der bereinigten Lohnlücke erfasst zwar Unterschiede in der Entlohnung, lässt aber keine Erkenntnis über die Bemessung des Arbeitswertes in verschiedenen Bereichen eines Betriebes zu. So lässt sich beispielsweise weiterhin nicht nachvollziehen, in welchem Verhältnis die Wertigkeit der Stellen und darauf aufbauend die Entgeltbemessung einer Pflegerin und eines Hausmeisters oder der kfm. Leitung in einer Pflegeeinrichtung stehen.
Ein Blick nach Kanada kann uns hier einen Hinweis geben. Der 1997 in Quebec eingeführte Pay Equity Act schafft durch die Einstufung aller Arbeitnehmer in Stellenklassen mit transparenten Kriterien in Stellenklassen und damit in ein Gehaltsgefüge, in dem auch die Entgeltbemessung völlig verschiedener Stellen nach identischen Kriterien erfolgt. So wird Entgeltdiskriminierung nicht nur auf vertikaler, sondern gleichzeitig auch auf horizontaler Ebene sichtbar.
Was tun, um faire Gehaltsstrukturen zu gestalten?
Das IW stellt geringe Fortschritte der Unternehmen bei der Lohngerechtigkeit fest: Einige Unternehmen leisten hervorragende Arbeit und andere sind ratlos, wie sie echte Fortschritte erzielen können. An welchen Stellschrauben können Unternehmen also drehen, um Fortschritte zu erreichen? Es handelt sich sicher um eine komplexe Aufgabe, aber jede Reise beginnt mit dem ersten Schritt. Ein innovatives Unternehmen zeichnet sich durch seine Bereitschaft aus, den ersten Schritt zu tun.
Führen Sie eine Analyse der Stellenwertigkeiten durch.
Der erste Schritt hin zu einer fairen Vergütung ist die Durchführungen einer Stellenbewertung, um die Wertigkeit der Stellen in einem Unternehmen zu bestimmen. Stellenbewertung ist ein systematischer Prozess, bei dem der Wert jeder Stelle im Verhältnis zu den anderen Stellen in einer Organisation ermittelt wird. Das Ziel dieses Prozesses ist es, Stellen in einer Hierarchie einzuordnen, die die relative Bedeutung oder den Wert jeder Stelle in einer Organisation angibt. Die Stellenbewertung bezieht sich immer auf die relative Wertigkeit der Arbeitsplätze und nicht auf die Leistung der Menschen Stelleninhaber. Die Leistung der Stelleninhaber wird durch eine gesonderte Leistungsbeurteilung ermittelt. In der Regel führen alle Stellenbewertungsverfahren zu einem akzeptablen Ergebnis.
Bei der Auswahl einer Methodik zur Stellenbewertung wund damit eines Anbieters kommt es daher für Unternehmen und besonders KMU in hohem Maße auf die damit verbundenen Kosten an. Derartige Projekte beginnen in der Regel im mittleren fünfstelligen Bereich und überschreiten schnell die 100.000 EUR Grenze. Alternativ bietet sich die Online-Stellenbewertung easygrading an, die die Stellenbewertung aller Stellen und die Gehaltsanalyse aller Mitarbeiter unter 5.000 EUR ermöglicht.
Führen Sie eine Gehaltsanalyse durch.
Eine Gehaltsanalyse lässt erkennen, inwieweit Ihr Unternehmen für gleiche oder im Wesentlichen ähnliche Arbeiten gleichermaßen bezahlt. Die Herstellung der Vergleichbarkeit ist entscheidend: Das Gehalt jeden Mitarbeiters muss durch dieses Objekt untersucht werden, unabhängig von der Berufsbezeichnung, mit dem Fokus auf die Aufgaben und die Anforderungen an die Stelle.
Es wird wichtige Daten aufdecken, wie z.B. welche Mitarbeiter nicht wie erwartet bezahlt werden, ob es triftige Gründe für diese Unterschiede gibt und ob es Gehaltsmuster zwischen verschiedenen Segmenten von Mitarbeitern gibt. Schließlich ist die Analyse ein guter Ausgangspunkt, um unbeabsichtigte Lohnunterschiede zu untersuchen. In der Folge können zum Beispiel Fluktuationsrisiken minimiert werden.
Diese Gehaltsanalysen unterstützen Unternehmen dabei, sowohl die Art und Herkunft von Gehalts- oder Talent-Unterschieden zu verstehen als auch potenzielle systemische Lücken zu erkennen, um sie zu korrigieren. Zu den Analysen gehört auch die Untersuchung folgender Fragestellungen:
- Sind Frauen und Männer im gesamten Unternehmen angemessen vertreten, insbesondere in den Kerngeschäftsbereichen: Führungspositionen, High-Potential-Programmen?
- Sind die am höchsten bezahlten Mitarbeiter immer Männer und die am niedrigsten bezahlten Frauen?
- Die Ergebnisse der Berechnung des Median-Durchschnittsgehalts nach Mitarbeitersegment, nach Gehaltsgruppe, nach Funktion und mehr.
- Was verrät die Berechnung des Median-Durchschnittsgehalts nach Mitarbeitersegment, nach Gehaltsgruppe, nach Funktion etc., über die allgemeine Entwicklung der Gehälter und Arbeitsmöglichkeiten in den verschiedenen Mitarbeitersegmenten?
Setzen Sie die gewonnenen Erkenntnisse um und überwachen Sie die Fortschritte.
Alle Analytik wird unzureichend sein, wenn Sie die Führungskräfte und Mitarbeiter an der Erarbeitung von Maßnahmen nicht beteiligen. Beteiligung, Engagement, Diskussion schafft Verbundenheit untereinander und mit dem Unternehmen.
Veränderungen können nur mit Engagement auf allen Ebenen erfolgen, um Fairness zu gewährleisten. Engagement bedeutet die Bereitschaft, das zu verändern, was nicht funktioniert, neue Programme und Prozesse auszuprobieren, neue Ziele zu setzen und durchzusetzen. Dazu gehört auch die Verpflichtung, den Fortschritt anhand der Ziele mit einem regelmäßigen Zeitplan von Analysen, Kommunikation und Change Leadership zu überwachen.
Mögliche Maßnahmen.
Zu den wirksamen Maßnahmen können gehören:
- Definition von Gehaltsbandbreiten
- Definition der Spielregeln zur Entwicklung innerhalb eines Gehaltsbandes
- Gehaltsanpassungen im Rahmen der Gehaltsbandbreiten und Spielregeln
- Verfeinerung der Kriterien für die Beförderung in Schlüsselrollen, mit weniger Betonung auf jahrelanger Erfahrung und mehr Betonung auf nachgewiesenen Erfolgen und Kompetenzen.
- Festlegung der Vorgehensweise bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern und der Zusage von wettbewerbsfähigen und zu Bestandsmitarbeitern konsistenten Gehältern.
- Die jährliche Durchführung Aktualisierungen der Stellenbewertungen und der Gehaltsanalyse, um den Fortschritt leichter überwachen und Maßnahmen ergreifen können, wie z.B. mehr Unterstützung und Wachstum durch vielfältiges Sponsorings / Mentoring von Mitarbeitern.
Die Aufgabe, faire Gehaltsstrukturen sicherzustellen.
Zweifellos ist es eine Herausforderung für Unternehmen, faire Gehaltsstrukturen sicherzustellen. Nur wenn die Arbeitgeber die Zeit und die Ressourcen investieren, um Stellenbewertungen und Gehaltsanalysen durchzuführen bzw. weitestgehend tagesaktuell zu halten und Maßnahmen zur stetigen Verbesserung ergreifen, können sie sicherstellen, dass sie die Arbeitnehmer angemessen belohnen und behandeln.
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