Eine ausreichende Vergütung ist die Voraussetzung für eine erfüllende und effiziente Arbeitsleistung. Was ist zu beachten?
Das Gehalt zwischen den Polen Lebensunterhalt, Belohnung oder Voraussetzung guter Arbeit
Die Zeiten, als es kaum möglich war, vom Lohn zu überleben und seine Familie zu ernähren, scheinen ja weitgehend vorbei zu sein. In den meisten Bereichen unserer Industrien und Dienstleistungsunternehmen ist die Ausbeutung der Mitarbeiter am Limit des Existenzminimums tatsächlich vorbei. Wir wollen hier absehen von zahlreichen Menschen in prekären Beschäftigungsverhältnissen, die sich mit mehreren Jobs über Wasser halten oder zusätzlich Leistungen der Grundsicherung beanspruchen müssen.
Die gewachsenen Strukturen in den KMU reichen nicht mehr aus
Doch was passiert in den kleinen und mittleren Unternehmen? Arbeiten die Menschen nur für den Lebensunterhalt plus die Annehmlichkeiten, die eine moderne Gehaltsstruktur ermöglicht? Oder ist das Gehalt mehr als das Mittel zum Leben? Ist die Höhe des Gehalts auch Ausdruck der Wertschätzung durch das Unternehmen? Oder gibt es Menschen, die sich mit voller Kraft Ihrer Arbeit als Hauptmotivation widmen und das Gehalt „zusätzlich“ mitnehmen?
Ein systematisiertes Gehaltskonzept ist notwendig
Im Kontext solcher Fragen bewegen sich alle KMU, die eine passende Gehaltsstruktur für Ihr Unternehmen installieren möchten. Dabei helfen kann eine professionelle Vergütungsberatung, deren Experten sich intensiv mit diesen Fragen auskennen. Denn gerade die Vielfalt der genannten und weiterer Fragen kann in der Regel nicht allein intern geregelt werden. Genauso falsch wäre es allerdings, dem Unternehmen ein Modell überzustülpen, das sich an anderer Stelle bewährt hat. Denn jedes Unternehmen hat seine eigenen Voraussetzungen in der Haupttätigkeit, der Organisationsstruktur und den verfügbaren Mitteln. Auch die historische Entwicklung des Unternehmens kann dabei nicht ignoriert werden. Eine geeignete Vergütungsberatung fußt daher auf gesicherten Erkenntnissen, die mit einer Analyse des aktuellen Standes kombiniert wird.
Das Gehalt als Belohnung für die Arbeitsleistung
Aus Unternehmenssicht ist oft noch die Einschätzung verbreitet, das Gehalt sei allein der Preis, der für eine Arbeitsleistung bezahlt werden muss. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht wird daraus gefolgert, dass das Unternehmen darauf achten muss, viel Arbeitsleistung für möglichst wenig Geld zu erhalten, um den Gewinn zu optimieren. Doch gerade im Bereich der KMU setzt sich die Erkenntnis durch, dass diese Sichtweise heute (viel) zu kurz greift. Gering bezahlte Mitarbeiter sind unmotiviert, tun nur das Nötigste, haben oft schon innerlich gekündigt und sind auf der Suche nach einer Jobalternative. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wirtschaftet man mit geringen Löhnen und Gehältern an der Realität vorbei. Denn es wird immer wichtiger für eine erfolgreiche Geschäftstätigkeit, ein Gehaltskonzept zu entwickeln, das motivierende materielle Anreize umfasst, die hoch qualifizierte Mitarbeiter anziehen und halten kann. Das gewachsene Selbstbewusstsein der qualifizierten Mitarbeiter gibt sich nicht mit langfristig in Aussicht gestellte Gehaltserhöhungen zufrieden, sondern stellt schon bei der Personalsuche hohe Anforderungen. Dazu braucht es allerdings über die rein materiellen auch weitere Anreize.
Das Gehalt als Voraussetzung für eine erfüllende und effiziente Arbeitsleistung
Sehen wir uns dazu ein Phänomen an, das leider nicht häufig genug anzutreffen ist: Es gibt eine ganze Reihe von Menschen, für die ein üppiges Gehalt gar nicht im Vordergrund steht. Diese Gruppe definiert sich in erster Linie über die Arbeit selbst. Sie gehen in ihrer Aufgabe auf, weil diese sie persönlich interessiert. Das Gehalt ist eine „Nebenerscheinung“, die für die Existenzsicherung erforderlich ist. Am häufigsten trifft man diese Erscheinung in Berufen an, die eine weitgehend eigenständige Tätigkeit erlauben. Das sind wissenschaftliche Mitarbeiter in Universitäten und Forschungsinstitute, aber auch in den Entwicklungsabteilungen der Industrie und in der Werbung. Hier sind überall kreative Lösungen gefragt, die einen großen Freiraum beanspruchen. Der Ansporn, mithilfe eines milliardenschweren Röntgenlasers die kleinsten Bestandteile der Zellen und ihrer Prozesse zu verstehen, ist einem Teilchenforscher zum Beispiel weitaus wichtiger als der materielle Reichtum.
Individuelle Herausforderungen definieren
Nicht jedes Unternehmen kann es sich erlauben, den Mitarbeitern eine freie Entfaltung der Kreativität zu ermöglichen. Doch die oben beschriebenen Extreme kennzeichnen das Spielfeld, auf dem sich die KMU bewegen. Jedes Unternehmen ist gefordert, seinen Standort im Dreieck Wirtschaftlichkeit, Motivation und Identifikationsmöglichkeiten zu finden.
Interne und externe Faktoren
Dabei ist eine kompetente Vergütungsberatung wie beispielsweise von respondeo eine große Hilfe. Denn hier werden nicht nur die individuellen Gegebenheiten des Unternehmens analysiert. Oft sind diese betriebsintern gewachsen, ohne einer bestimmten Systematik zu folgen. Um eine größtmögliche Arbeitszufriedenheit zu erreichen, ist aber ein gut abgestimmtes Gehaltsgefüge erforderlich.
Dafür sind neben den internen Voraussetzungen auch die äußeren Bedingungen zu berücksichtigen. Dazu gehören neben der allgemeinen Wirtschaftslage Faktoren wie das nationale und internationale Gehaltsniveau, besonders bei KMU, deren Tätigkeiten sich schwerpunktmäßig in Mangelberufen bewegen. Das Gehaltsgefüge muss so gestaltet sein, dass sowohl erfahrene Mitarbeiter gehalten als auch neue Bewerber mit Potenzial gewonnen werden können.
So ist es z.B. nicht förderlich, bei der Anwerbung neuer Mitarbeiter wesentlich höhere Vergütungen auszuloben, als dies bei langjährigen Mitarbeitern der Fall ist. Denn bei aller Diskretion bleibt so ein Vorgehen nicht verborgen und führt zu Unmut und Abwanderungen. Eine qualifizierte Beratung berücksichtigt diese möglichen Folgen sehr genau. Dazu bedient sie sich des Instruments der Stellenbewertung (z. B. easygrading); mithilfe weniger Kriterien ermöglicht es dieses Tool, die wesentlichen Tätigkeiten eines Unternehmens innerhalb eines Bandes mehr oder weniger qualifizierter Aufgaben und Anforderungen zu bestimmen. Aus dieser Stellenbewertung ergeben sich dann Vorschläge, wie die Tätigkeiten unter den genannten Faktoren eingeordnet werden können, um ein sinnvolles und effizientes Gehaltsband zu erzielen.
Verantwortung und Kreativität
Doch auch das Potenzial nicht materieller Motivation erfährt heute eine größere Beachtung. Die Übertragung von Verantwortung führt in der Regel zu nachhaltigerer Motivation als ein Bonus, an den man sich schnell gewöhnt. Das Gefühl der Wertschätzung der eigenen Arbeit und damit der eigenen Person setzt oft ungeahnte Potenziale frei. Dazu gehört es allerdings auch, die Mitarbeiter zu höheren Aufgaben und Verantwortungsbereichen zu qualifizieren. Eine kontinuierliche Weiterbildung hält nicht nur das Wissen aktuell, es fördert den Mitarbeiter. Das bedeutet ein weiteres Signal, dass der Mitarbeiter geschätzt wird. Manchen Führungskräften fällt es noch schwer, Verantwortung abzugeben. Doch die Erfahrungen weisen vielfach darauf hin, dass die eigenverantwortliche Tätigkeit einen Motivationsschub verursacht, der sich in gesteigertem Engagement und eigenständigen Lösungen widerspiegelt.
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