Viktor Beyfuß Vergütungsberatung

Vergütungstransparenz – Fenster statt Mauern

von | 01. Okt. 2019

Wie transparent soll ein Vergütungssystem sein?

Die Frage der Vergütungstransparenz bietet immer einen steten Quell der Diskussion zwischen Bejahung und Ablehnung. Beispielhaft wird ein Pol durch die Hamburger Digitalagentur Elbdudler charakterisiert, in der jeder weiß, was der andere verdient. Der gegensätzliche Pol wird durch das Lebensmittel-Unternehmen Alnatura dargestellt, in dem zumindest bis Mitte 2018 nicht offen über Gehälter gesprochen wurde. Der Grund wird durch folgenden Gedanken klar gemacht: „Werden Gehälter zu transparent, vielleicht sogar branchenübergreifend und für jeden sichtbar, dann vergleichen sich manche sogar mit Kollegen aus ganz anderen Berufen oder Unternehmen. Das führt zu nichts, denn die Bezahlung erfolgt ja immer abhängig von der Branche oder der Region“. (vgl. https://ogy.de/q4lf).

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Um es vorweg zu sagen, es gibt hier kein richtig oder falsch! Jedes Unternehmen muss für sich überlegen und entscheiden, wieviel an Information über die Vergütung der anderen Mitarbeiter es zulässt. Aber kluge Unternehmen sind für mehr Transparenz. Sie haben verstanden, dass das Klandestine im Wettbewerb um Mitarbeiter ihnen selbst am meisten schadet. Sie gehen über die Mindeststandards der gesetzlichen Vorgaben im AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) oder im EntgTranspG (Entgelttransparenzgesetz) hinaus und öffnen sich. Jedoch gibt es einige Fragestellungen zu bedenken.

Was zeichnet transparente Vergütungssysteme aus?

  • Klare Regeln zur Gestaltung der Vergütung.
  • Jeder kann die Regeln einsehen.
  • Regeln gelten für alle.
  • Persönliche Parameter sind transparent.
  • Regeln werden von Management und Arbeitnehmervertretung gemeinsam erarbeitet.

Welche Vorteile bieten transparente Vergütungssysteme?

  • Faire Gehaltsstrukturen.
  • Keine Leistungsbeurteilungen in Verknüpfung mit Gehalt.
  • Mehr Motivation.
  • Mehr Vertrauen.
  • Eine agile Organisationskultur wird eher ermöglicht.

Was könnte gegen transparente Vergütungssysteme sprechen?

  • Unpassende Vergleiche mit falschen Berufsbildern oder Branchen.
  • Verärgerung der Belegschaft und Neid bei nicht nachvollziehbaren Gehaltsunterschieden zw. einzelnen Arbeitnehmern oder zwischen Frauen und Männern.
  • Kosten infolge notwendiger Gehaltanpassungen.

Gibt es Beispiele für transparente Vergütungssysteme?

Ungefähr 60 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland unterliegen „transparenten“ Vergütungssystemen. Knapp die Hälfte unterliegt tarifgebundenen Vergütungssystemen und rd. 10% den Regularien des öffentlichen Dienstes (vgl. Statistisches Bundesamt). Auch wenn sich die Systeme des öffentlichen Dienstes und Tarifverträge in der Zusammensetzung nicht ein zu eins vergleichen lassen, ist ihnen gemeinsam:

  • es gibt Gruppen nach Anforderungen / Funktion
  • garantierter Mindestlohn pro Gruppe
  • einzelne Gehälter sind nicht total transparent

Daraus folgt, das transparente Vergütungssysteme mit nahezu transparenten Gehältern bereits heute den Normalfall darstellen.

Gerade vor der aktuellen Herausforderung der Unternehmen #NewWork und #NewPay erscheint der nach Transparenz auffallend groß zu sein, ungeachtet der immer noch beträchtlichen Skepsis gegenüber transparenten Vergütungssystemen. Besonders junge Berufstätige wünschen sich mehr Transparenz beim Gehalt. Dies beugt auch Missverständnissen vor. Gerade erst hat sich bei einem meiner Mandanten herausgestellt, dass das Unternehmen seinen Arbeitnehmern in der Regel mehr Gehalt zahlt, als auch größere Mitbewerber. Da aber die Zusammensetzung des monatlichen Gehalts derart kompliziert und damit intransparent war, fühlten sich die Mitarbeiter unterbezahlt und benachteiligt.

Menschen wollen ihr Gehalt verstehen. Sie möchten sich wertgeschätzt fühlen und wissen, dass sie im Vergleich zu ihren internen und teilweise auch externen Kollegen hinreichend gut und nachvollziehbar bezahlt werden.

Wie gelangt ein Unternehmen zu mehr Transparenz in der Vergütung?

  • Zuerst einmal: offenbaren Sie nicht von jetzt auf nachher einfach alle Gehälter.
  • Je nach Vergleichbarkeit der Gehälter für gleiche oder gleichwertige Arbeit muss ein entsprechender Zeitraum (möglicherweise über 2 – 3 Jahre) eingeplant werden.
  • In diesem Zeitraum muss eine relativ hohe Vergleichbarkeit der Gehälter erreicht werden. Vergütungstransparenz braucht Fairness. Ein probates Mittel bietet easygrading, die kostengünstige Lösung für die Bewertung von Stellen und Funktionen sowie der Analyse von Gehaltssituationen, Ableitung von Gehaltsstrukturen, Design von Gehaltsbändern, transparent, nachprüfbar, anpassungsfähig, mit hoher Akzeptanz.
  • Überlegen Sie genau, was ihr Unternehmen mit einem transparenten Vergütungssystem bezweckt bzw. welche Verhaltensweisen der Arbeitnehmer unterstützen werden sollen.
  • Sofern dabei ein Kulturwandel angestrebt wird, ist dieser genau zu beschreiben, damit nicht das Gegenteil erreicht wird.

Ich stelle mir Vergütungstransparenz gerne mit Hilfe der Idee der Fenster vor. Es gibt einen guten Grund, warum die Menschen vor vielen Jahrhunderten Fenster geschaffen haben. Fenster lassen Licht herein. Sie erlauben es uns, nach draußen zu schauen. Sie können so gestaltet sein, dass sie die frische Luft hereinlassen, und sie können die Momente schützen, die nicht für die Augen anderer bestimmt sind. Fenster sind transparent, können aber auch nur stückweise geöffnet oder in kritischen Momenten abgedeckt werden. Kurz gesagt, Fenster funktionieren.

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Deshalb sollten Vergütungssysteme keinem fensterlosen Raum vergleichbar sein. Aber zwischen der Transparenz, welche durch eine Schießscharte in einer mittelalterlichen Burg erzeugt wird und dem Exhibitionismus eines Glashauses bestehend ausschließlich aus Glaswänden, ist es ein weiter Entwicklungsweg.

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Zudem bedeutet radikale Vergütungstransparenz nicht, dass jeder die Dinge gleich wahrnimmt. Manche Arbeitnehmer werden von der radikalen Transparenz eines Glashauses begeistert sein, andere werden es vielleicht schon als obszön empfinden.

Wo steht ihr Unternehmen?

Transparenz und Fairness sind nicht etwas Absolutes, es sind dynamische Prozesse, die permanent die Mindeststandards der gesetzlichen Vorgaben einhalten müssen. Der Mindeststandard kann für erfolgreiche Unternehmen jedoch nicht das Ende bedeuten. Deshalb gilt es eine ehrliche und konsistente Kommunikation des Vergütungssystems gepaart mit begrenzter – jedoch im Laufe der Zeit zunehmender – Transparenz zu pflegen. Dies wird viel effektiver sein, als sofort alles zu offenbaren. Einige Unternehmen haben vielleicht die Stärke und den kulturellen Körperbau für Glaswände, aber die meisten werden mit gut platzierten Fenstern besser fahren.

Wie denken Sie darüber?

Wie viel Transparenz verträgt ihr Unternehmen?

Sprechen Sie uns an!
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beyfuss@respondeo.de

Geschrieben von Dr. Viktor Beyfuß

Viktor Beyfuß unterstützt Unternehmen, schnell kostenoptimiert, klare interne Wertigkeitsstrukturen und eine faire Mitarbeitervergütung zu gestalten.

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