Weniger ist oft mehr. Das gilt für zeitgemäße Vergütungssysteme, insbesondere in Zeiten zunehmender Informationsflut und abnehmender Aufmerksamkeitsspannen. Wer nicht mit nachvollziehbaren Regelbestandteilen arbeitet und diese klar kommuniziert, verliert das Interesse und Verständnis der Belegschaft und möglicherweise der Bewerber. Mit der richtigen Strategie können KMU den entscheidenden Unterschied – und damit einfach mehr aus ihrem Budget machen.
Die schlechte Nachricht zuerst: Einfach ist am schwersten
Für eine einfache, verständliche und ansprechende Vergütungssystematik entwickeln Vergütungsberatungen und Personal-Abteilungen immer komplexere Lösungsansätze. Zur Ehrenrettung ist jedoch zu sagen, dass diese komplexen Lösungsansätze teilweise durch gesetzliche Vorgaben erzwungen sind. Auf diese Weise werden oft viele Runden gedreht. Auch wenn die Extrameilen nicht immer ans Ziel führen, hinterlassen sie doch stets tiefe Spuren in den Etats. Den direkten Weg zur einfachen – und damit wirkungsvolleren – Vergütungsgestaltung gehen nur wenige Unternehmensberatungen und Vergütungsberater.
Erfolgsgeheimnis für Vergütungssysteme: Klar formulierte Leistungsversprechen
In Zeiten überbordender Informationsvielfalt gilt es, relevantes von unnützem Wissen zu trennen. Zentrale Botschaften des Vergütungssystems sollen nicht nur sinnvoll und nachvollziehbar formuliert, sondern auch einfach strukturiert sein. Nur so bleiben sie nachhaltig in den Köpfen und Herzen der Belegschaft hängen.
Das sinnvolle Vereinfachen und Reduzieren der Kernaussagen zeichnet optimale Vergütungssysteme aus. Mehr denn je kommt es darauf an, die Ausrichtung und Ziele sowie die spezifischen Vorteile eines Vergütungssystems klar zu benennen.
Denken Sie daran, dass ihr Vergütungssystem ein pädagogisches Instrument ist, welches der konsequenten und erfolgreichen Umsetzung des individualisierten Handelns der Belegschaft ihres Unternehmens dient. Kürzen Sie alles Sinnleere aus dem Vergütungssystem und konzentrieren Sie sich auf die Essenz, auf den differenzierenden Kern ihrer Unternehmenskultur, die unterstützt werden soll. Alles, was der Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten widerspricht und muss konsequent weichen.
- Beantworten Sie mit Ihrem Vergütungssystem klar die Frage, warum sich ein Bewerber ausgerechnet für Ihr Unternehmen entscheiden sollte?
- Geben Sie ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das gute Gefühl von Sicherheit vor unkalkulierbaren finanziellen oder funktionalen Risiken und einer Beteiligung am Erfolg des Unternehmens?
- Und tun Sie das so einfach und verständlich wie möglich?
Gute Vergütungssysteme sind effektiv und effizient, weil sie konzentriert und reduziert sind.
Einfache Vergütungssysteme bedeuten: Sinn und Logik vermitteln
- Warum soll ein Mitarbeiter für unser Unternehmen arbeiten?
- Wie unterstützt das Vergütungssystem die Rolle der Führungskräfte?
- Wie setzt das Vergütungssystem die Werte und Ziele des Unternehmens um?
- Wer braucht das überhaupt?
So simpel diese Fragen auch scheinen, so wichtig sind die Antworten für den langfristigen Erfolg eines Vergütungssystems.
Einfachheit auf dem Prüfstand: Der Fahrstuhltest
Die Gestaltung und Handhabung eins Vergütungssystems sind oft so komplex, dass es vielen Geschäftsführern und Personalverantwortlichen nicht gelingt, in wenigen Sätzen zu beschreiben, was das Vergütungssystem ihres Unternehmens für die Belegschaft besonders macht. Beim Elevator-Test müssen Personalverantwortliche binnen einer Aufzugfahrt die gesamte Positionierung und Zielsetzung des Vergütungssystems ihres Unternehmens in einfachen, für Laien verständlichen Worten darlegen können. In der Praxis bestehen nur die wenigsten Entscheider diesen Test. Grund: Das eigene Vergütungssystem ist zu komplex und intransparent.
Einfache Marktforschung: Handfeste Ergebnisse statt Zahlenkolonnen
Für kleine und mittlere Unternehmen sind die meisten Vergütungsstudien oder Aussagen zur psychologischen Befindlichkeit der Arbeitnehmer zu kompliziert und umfangreich, viele schlichtweg nutzlos. Suggestive Fragestellungen generieren gewünschte Ergebnisse. Steckt hinter Umfang und Komplexität vieler Dossiers und Studien etwa Vorsatz? Man kann leicht den Eindruck gewinnen, dass manchmal nicht der Erkenntnisgewinn, sondern die Rechtfertigung von Verkaufsargumenten im Vordergrund steht. Machen wir es doch einfacher und stellen wir den richtigen Personen die richtigen Fragen. Etwa die nach der Wahrnehmung des Vergütungssystems bzw. der Zielsetzung und Handhabung. Denken Sie dabei nicht nur an Führungskräfte und Arbeitnehmervertreter, sondern auch an sonstige Belegschaftsangehörige.
Einfache Vergütungssysteme: Stolperfallen
Es ist nicht leicht, Einfachheit als Management-Instrument umzusetzen. Denn genau genommen ist Einfachheit in der Unternehmensführung keine Methode oder kein Instrument, sondern ein grundlegendes Prinzip, das sich in der Unternehmensphilosophie wiederfinden sollte. Selbst wenn Simplizität in der Unternehmenskultur verankert ist, verlassen zahlreiche Personalverantwortliche immer wieder den Pfad der Einfachheit. Der Erwartungsdruck der Belegschaft und der Geschäftsleitung ist hoch und die Versuchung groß: In der Hoffnung auf kurzfristige Erfolge werden Personalinstrumente vielfach nur aneinandergereiht – auch, wenn die neuen Personalinstrumente die Ausrichtung des Unternehmens nicht mehr stützen. In der Folge geht die Differenzierung über Bord, die Personalinstrumente inklusive des Vergütungssystems verwässern und niemand kann mehr sagen, wofür sie eigentlich stehen.
Eine andere ernstzunehmende Gefahr liegt in der schleichenden Rückkehr der Komplexität. Erste Vorboten sind oft, Sie ahnen es bereits, aufwändige Studien zur Befindlichkeit der Arbeitnehmerschaft. Über viele Seiten hinweg werden darin wie gewohnt Zahlen, Daten und vermeintliche Fakten in neue Zusammenhänge gebracht – eine neue Wirklichkeit konstruiert, für die bereits neue Rezepte parat sind. Die Gestaltung von ganzheitlichen Vergütungssystemen wird zeit-, kosten- und kapazitätsintensiv, Schlagkraft und Effizienz gehen verloren. Die Wirkung verpufft in der Bürokratisierung interner und externer Prozesse.
Einfach machen macht Vergütungssysteme einfach stark!
Vergütungssysteme bewirken immer etwas in der Belegschaft. Also sollten wir unsere Vergütungssysteme so einfach und logisch wie nur möglich kommunizieren. So kommen unsere Informationen präzise bei unseren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen an und können nachhaltig wirken. Vergütungssysteme sind dabei einfach und logisch aufzubauen – und durch konstante Überprüfung an der Ausrichtung des Unternehmens dauerhaft zu erneuern. Dabei gilt es in kleinen zeitlichen Einheiten von einem bis drei Jahren immer wieder Verbesserungen vorzunehmen und nicht erst alle zehn Jahre alles auf den Prüfstand zu stellen.
Ein einfaches Vergütungssystem fokussiert auf das Wesentliche, verzichtet auf Komplexität und inhaltliche Leere. Beginnen Sie mit der grundlegenden Überlegung, was Vergütung in ihrem Unternehmen bewirken soll. Nutzen Sie eine transparente Strukturierung der Belegschaft Ihres Unternehmens, wie sie zum Beispiel easygrading ermöglicht. Gestalten Sie in der Folge die Vergütungsstrukturen (Grundgehalt sowie individuelle Boni oder Erfolgsbeteiligung) ihres Unternehmens. Beschreiben Sie dazu passend den Weg des Einzelnen durch die Gehaltsbänder. Gestalten Sie dazu passende Mitarbeitergespräch-Tools inkl. der inhaltlichen Ausrichtung.
Ein Vergütungssystem bedeutet für die Entscheidungsträger: Verantwortung zu übernehmen, die Differenzierung zu pflegen – und ständig weiterzuentwickeln. Einfache Vergütungssysteme sind effizient, weil sie nicht auf komplizierten Theorien und Marktstudien, sondern auf dem gesunden Menschenverstand aufbauen. Dabei gilt: Die Gestaltung eines Vergütungssystems ist – im Rahmen einer konsequenten Weiterentwicklungsstrategie – experimentierfreudig. Manche Bestandteile dürfen und müssen als Zwischenschritt eingeführt werden, in dem Bewusstsein, dass sie nach drei oder vier Jahren ihren Zweck erfüllt haben und der nächste Schritt ansteht. Ein einfaches Vergütungssystem schafft Vertrauen und Glaubwürdigkeit. Damit können notwendige Veränderungsprozesse gemeistert werden, weil sie agil und mit einfachen Mitteln auf komplexe Herausforderungen reagieren – oder aktiv neue Maßstäbe setzen.
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