Entgelttransparenzgesetz – schleppende Nachfrage bietet keine Ausrede für saumselige Umsetzung. Erfahrungsgemäß verschärft der Gesetzgeber seine Vorgaben bei mangelhafter Umsetzung in den Unternehmen. Schaffen Sie mit einfachen Mitteln eine Basis für die betriebliche Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes.
„Wer verdient was?“ – Frauen fühlen sich verglichen mit ihren männlichen Kollegen oft unterbezahlt. „Zu Recht?“ fragt hierzu die „Süddeutsche Zeitung (SZ)“. Seit Anfang des Jahres können Beschäftigte bei ihrem Arbeitgeber nachbohren. Doch das tun nur wenige – wohl auch, weil sie Nachteile befürchten. (Süddeutsche Zeitung, 26.5.18/S21)
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt zu Änderungen am Entgelttransparenzgesetz
Von Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten kann die Meldung der SZ leicht missverstanden werden. Fehlende Nachfrage bedeutet nicht, dass alles nicht so schlimm ist. Erfahrungsgemäß bessert der Gesetzgeber mit immer schärferen Vorgaben nach.
Nicht zuletzt die schleppende Umsetzung der Entgelttransparenz in die nationalen Gesetzgebungen der Mitgliedstaaten der Europäischen Union war Anlass für die Verabschiedung der Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 durch die EU im Jahr 2023. Diese Richtlinie muss bis zum Juni 2026 von den Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Für das deutsche Entgelttransparenzgesetz wird dies mit Sicherheit weitreichende Anpassungen zur Folge haben.
Schaffen Sie Transparenz in den betrieblichen Entgeltstrukturen. Nutzen Sie eine handhabbare Stellenbewertungssystematik für den Aufbau einer „Equal Payment Systematik“.
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