Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) zielt darauf ab, die Transparenz in Bezug auf Entgelte zu erhöhen und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu reduzieren. Um diese Anforderungen zu erfüllen, müssen Unternehmen verschiedene Schritte unternehmen. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Maßnahmen notwendig sind und wie Sie diese umsetzen können.
Maßnahmen zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz
Stellenbewertung
– Auswahl eines Bewertungsmodells
Unternehmen sollten ein transparentes und objektives Modell zur Stellen- / Funktionsbewertung verwenden. Dieses Modell sollte Kriterien wie Verantwortungsgrad, erforderliche Qualifikationen, Komplexität der Aufgaben und Einfluss auf das Unternehmen berücksichtigen. Wie kleine und mittlere Unternehmen ihre Funktionen einfach und schnell, fair, transparent und gerichtsfest bewerten können, lesen Sie hier.
– Einbeziehung der Mitarbeiter
Die Mitarbeiter sollten in den Bewertungsprozess einbezogen werden, um sicherzustellen, dass die Bewertung der Stellen realistisch und nachvollziehbar ist. Workshops oder Umfragen können helfen, ein besseres Verständnis für die tatsächlichen Anforderungen der Positionen zu gewinnen.
Datenanalyse und -erhebung
– Umfassende Datensammlung
Unternehmen sollten ein System zur Erfassung und Speicherung von Gehaltsdaten einrichten, das alle relevanten Informationen umfasst, wie z. B. Grundgehalt, variable Vergütung, Boni, Sozialleistungen und andere geldwerte Vorteile.
– Segmentierung der Daten
Die Daten sollten nach Geschlecht, Alter, Beschäftigungsart (Vollzeit, Teilzeit, befristet), Position, Abteilung und Dienstalter segmentiert werden. Dies ermöglicht eine differenzierte Analyse und hilft, spezifische Ungleichheiten zu identifizieren.
Entwicklung von Vergütungsrichtlinien
– Formulierung klarer Richtlinien
Die Vergütungsrichtlinien sollten klar formuliert und für alle Mitarbeiter zugänglich gemacht werden. Sie sollten die Kriterien für die Gehaltsfestlegung, Beförderungen und Gehaltserhöhungen transparent darlegen.
– Regelmäßige Überprüfung der Richtlinien
Die Vergütungsrichtlinien sollten regelmäßig überprüft und aktualisiert werden, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen rechtlichen Anforderungen und den besten Praktiken entsprechen.
Regelmäßige Gehaltsanalysen
– Jährliche Gehaltsanalysen
Unternehmen sollten mindestens einmal jährlich umfassende Gehaltsanalysen durchführen, um geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu identifizieren und zu dokumentieren.
– Berichterstattung über Ergebnisse
Die Ergebnisse der Gehaltsanalysen sollten in einem internen Bericht zusammengefasst werden, der die identifizierten Ungleichheiten und die geplanten Maßnahmen zur Behebung dieser Ungleichheiten dokumentiert.
Berichterstattung
– Erstellung eines Transparenzberichts
Unternehmen sollen einen jährlichen Transparenzbericht erstellen, der die Gehaltsstruktur, die Ergebnisse der Gehaltsanalysen und die Fortschritte bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung der Entgeltgleichheit darstellt.
– Öffentliche Zugänglichkeit
Der Bericht sollte für alle Mitarbeiter zugänglich sein und gegebenenfalls auch öffentlich gemacht werden, um das Vertrauen in die Bemühungen des Unternehmens um Entgelttransparenz zu stärken.
Schulung und Sensibilisierung
– Schulungsprogramme für Führungskräfte
Führungskräfte sollten spezielle Schulungen erhalten, um die Bedeutung von Entgelttransparenz und Gleichheit zu verstehen und zu lernen, wie sie diese Prinzipien in ihren Teams umsetzen können.
– Sensibilisierungskampagnen
Unternehmen können interne Kampagnen durchführen, um das Bewusstsein für Entgeltgleichheit zu schärfen und die Mitarbeiter über ihre Rechte und die verfügbaren Ressourcen zu informieren.
Einrichtung von Beschwerdemechanismen
– Anonyme Feedback-Mechanismen
Unternehmen sollten anonyme Umfragen oder Feedback-Boxen einrichten, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Bedenken hinsichtlich der Entgeltgleichheit zu äußern, ohne Angst vor Repressalien haben zu müssen.
– Klare Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden
Es sollten klare Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden und zur Durchführung von Untersuchungen eingerichtet werden, um sicherzustellen, dass alle Anliegen ernst genommen und angemessen behandelt werden.
Zusammenarbeit mit externen Experten
– Einbeziehung von Vergütungsberatern
Die Zusammenarbeit mit externen Beratern oder Experten für Entgelttransparenz kann helfen, objektive Analysen durchzuführen und bewährte Praktiken zu implementieren.
– Peer-Reviews
Unternehmen können auch Peer-Reviews in Betracht ziehen, bei denen andere Unternehmen ihre Vergütungspraktiken überprüfen und Feedback geben.
Monitoring und Anpassung
– Kontinuierliche Überwachung
Unternehmen sollten ein System zur kontinuierlichen Überwachung ihrer Vergütungspraktiken einrichten, um sicherzustellen, dass sie den Anforderungen der Richtlinie entsprechen und Fortschritte in Richtung Entgeltgleichheit erzielen.
– Anpassung der Strategien
Basierend auf den Ergebnissen der Gehaltsanalysen und dem Feedback der Mitarbeiter sollten Unternehmen bereit sein, ihre Strategien anzupassen.
Inhalte der Berichte
Der Bericht muss mindestens folgende Informationen enthalten, die auf sieben spezifischen entgeltbezogenen Indikatoren basieren:
a. Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle:
Daten über das allgemeine Entgeltgefälle zwischen Männern und Frauen im Unternehmen.
b. Entgeltgefälle bei variablen Bestandteilen:
Informationen über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Vergütungsbestandteilen.
c. Mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle:
Das mittlere Entgeltgefälle zwischen den Geschlechtern, um ein umfassenderes Bild der Lohnunterschiede zu erhalten.
d. Mittleres Entgeltgefälle bei variablen Bestandteilen:
Das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen.
e. Anteil der Arbeitnehmer mit variablen Bestandteilen:
Nach Geschlecht aufgeschlüsselter Anteil der Beschäftigten, die zusätzliche oder variable Vergütungsbestandteile erhalten.
f. Anteil der Arbeitnehmer in Entgeltquartilen:
Durch Quartile wird ein Datensatz in vier gleiche Teile geteilt. Für die Analyse der Verteilung der Gehälter der Beschäftigten in jedem Entgeltquartil innerhalb des Unternehmens wird eine (aufsteigend) sortierte Liste der Gehälter der Belegschaft benötigt.
g. Entgeltgefälle nach Gruppen:
Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern, aufgeschlüsselt nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen.
Berichtspflichten gemäß der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz tritt am 07. Juni 2026 verbindlich in Kraft. Arbeitgeber sind verpflichtet, umfassende Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle in ihren Unternehmen zu veröffentlichen. Die wichtigsten Punkte sind:
Unternehmensgrößen und Fristen
– Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten:
Diese Unternehmen sind nicht verpflichtet, die Informationen zur Verfügung zu stellen. Sie können dies jedoch auf freiwilliger Basis tun.
– Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten:
Für diese Unternehmen gilt die Berichtspflicht erst ab dem 7. Juni 2031.
– Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten:
Diese Arbeitgeber müssen die Informationen ab 2027 alle drei Jahre bereitstellen.
– Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten:
Arbeitgeber in dieser Kategorie sind verpflichtet, die Daten jährlich ab dem 7. Juni 2027 bereitzustellen.
Umsetzung der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz: Maßnahmen und Strategien für Unternehmen
Unternehmen können die Berichtspflichten gemäß der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz umsetzen, indem sie transparente Entgeltstrukturen schaffen, die es ermöglichen, Vergütungsunterschiede aufgrund von Geschlecht oder anderen Diskriminierungsgründen zu identifizieren und zu beseitigen.
Durch die Einführung transparenter Stellenbewertungen, umfassender Datenanalysen, klarer Vergütungsrichtlinien und regelmäßiger Gehaltsanalysen können Unternehmen die Anforderungen der Richtlinie erfüllen und gleichzeitig das Vertrauen ihrer Mitarbeiter in die Bemühungen um Entgeltgleichheit stärken.
In den Folgejahren müssen regelmäßige Überprüfungen der Gehaltsdaten, die Umsetzung von ggf. erforderlichen Maßnahmen zur Förderung der Lohngleichheit und die Berichterstattung über Fortschritte und Ergebnisse kontinuierlich erfolgen. Grundsätzlich ist es sinnvoll, die Belegschaft in den Prozess von Anfang an einzubeziehen, um ein Bewusstsein für die Bedeutung der Entgelttransparenz zu schaffen und eine Kultur der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz zu fördern.
Gerne stehen wir Ihnen seitens der Vergütungsberatung ?respondeo! bei der Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) in Ihrem Unternehmens begleitend zur Seite. Wir analysieren den Status quo, definieren Prioritäten und begleiten Ihr Unternehmen Schritt für Schritt bei der Umsetzung der Ziele.
Selbstverständlich erläutern wir Ihnen auch gerne die Funktionsweise von easygrading, der Onlineanwendung für Stellenbewertung, IST-Gehaltsanalyse und Gehaltsbanddesign.
Schreiben Sie mir einfach eine E-Mail oder rufen Sie mich an.
+49 (0) 30 217 511 69
