EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Ende der Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge
Ab Juni 2026 gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für alle Unternehmen verpflichtend. Auch Tarifverträge sind von der EU-Entgelttransparenzrichtlinie betroffen. Sie wird tiefgreifende Veränderungen für einen Großteil der aktuell gültigen Tarifverträge mit sich bringen. Erstaunlicherweise sehen viele Vergütungsberater, Gewerkschafts- bzw. Arbeitnehmervertreter und auch Vertreter der Personalabteilung bislang keine Notwendigkeit zu handeln.
Die große Zäsur: Was sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 läutet eine neue Ära in der Vergütungspolitik ein, die dadurch gekennzeichnet ist, dass die Transparenz in Bezug auf Entgelte verbessert werden soll. Dies bringt erhebliche Änderungen mit sich, die sich sowohl auf tarifgebundene als auch tarifanwendende Arbeitgeber auswirken.
Der bisherige Schutzschild der Tarifverträge – die sogenannte Angemessenheitsvermutung – wird wegfallen. Was bedeutet das? Ab Juni 2026 können sich Arbeitgeber nicht mehr automatisch darauf verlassen, dass tarifvertragliche Eingruppierungen und die damit verbundenen Entgeltregelungen per se diskriminierungsfrei sind.
Ohne eine Rechtsberatung vorzunehmen, wird nachstehend aufgezeigt, was sich konkret ändert. Außerdem wird erklärt, wie Sie Ihr Unternehmen auf die neuen Anforderungen vorbereiten können.
Die EU-EntgTranspRL: Was Sie wissen müssen
Hintergrund und Ziele
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) wurde am 6. Juni 2023 verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ziel der Richtlinie ist es, die geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede in der Europäischen Union zu beseitigen und die Entgelttransparenz zu erhöhen.
Die Richtlinie enthält verschiedene Maßnahmen, darunter erweiterte Auskunftsansprüche, Berichtspflichten und Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung.
Auswirkungen auf Tarifverträge
Eine der wichtigsten – gleichwohl kaum genannten – Änderungen betrifft die Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge. Bisher galt nach § 4 Abs. 5 EntgTranspG die Vermutung, dass tarifvertragliche Entgeltregelungen nicht wegen des Geschlechts diskriminieren. Diese Vermutung wird durch die Entgelttransparenzrichtlinie ersatzlos gestrichen. Arbeitgeber können sich zukünftig nicht mehr auf die Regelungen des Tarifvertrags berufen, sollten diese unzulässige Kriterien enthalten.
Neue Anforderungen an die Entgelttransparenz
Die Richtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber Vergütungsstrukturen festlegen müssen, die gewährleisten, dass es keine geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmern gibt, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Diese Strukturen müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Wird die Vergütungsstruktur eines Arbeitgebers auf einem Tarifvertrag gegründet, muss auch dieser Tarifvertrag den Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie entsprechen.
Analytische Stellenbewertung: Voraussetzung für Entgelttransparenz
Warum analytische Stellenbewertung?
Eine analytische Stellenbewertung ist ein systematisches Verfahren zur Bewertung von Stellen auf der Grundlage objektiver Kriterien wie Wissen & Können, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Anders als bei der bisher üblichen summarischen Bewertung werden Tätigkeiten hier systematisch nach einzelnen Kriterien analysiert und bewertet.
Die analytische Stellenbewertung ist im Sinne der Entgelttransparenzrichtlinie die Voraussetzung, um Diskriminierung zu vermeiden und gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich zu entlohnen.
Vorteile der analytischen Stellenbewertung
- Objektivität: Die Bewertung basiert auf klar definierten Kriterien und ist frei von subjektiven Einflüssen.
- Transparenz: Die Bewertungsergebnisse sind nachvollziehbar und kommunizierbar.
- Diskriminierungsfreiheit: Die Bewertung stellt sicher, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt wird.
- Gerichtsfestigkeit: Die Bewertung bietet eine solide Grundlage für die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen.
Herausforderungen der analytischen Stellenbewertung
- Aufwand: Die Durchführung einer analytischen Stellenbewertung erfordert Zeit und Ressourcen. Es gibt allerdings auch zeitsparende Alternativen. Diese können intuitiv genutzt werden. Sie erfordern zudem keine externe Beratung.
- Komplexität: Die Bewertung erfordert Fachwissen und Erfahrung. Wie bereits vorstehend erwähnt, kann hier eine intuitiv anwendbare Onlineanwendung weiterhelfen.
- Akzeptanz: Die Ergebnisse der Bewertung müssen von allen Beteiligten akzeptiert werden. Deshalb ist es sinnvoll, von Anfang an HR-Verantwortliche, Arbeitnehmervertreter und Führungskräfte in den Bewertungsprozess einzubeziehen.
Die meisten deutschen Tarifverträge sind nicht analytisch aufgebaut
Summarische vs. analytische Bewertung
Die meisten deutschen Tarifverträge basieren auf einer summarischen Bewertung, bei der Stellen in Entgeltgruppen eingestuft werden, ohne eine detaillierte Analyse der einzelnen Kriterien. Sie führen damit zu stark abstrahierten Ergebnissen, die wichtige Aspekte einer Stelle unter Umständen ignorieren, was zu Fehlern in der Eingruppierung führen kann. Diese Methode ist weniger transparent und objektiv als die analytische Bewertung und kann deshalb verstärkt zu Diskriminierung führen.
Konsequenzen für Tarifverträge
In ihrem Forderungspapier zur Entgelttransparenzrichtlinie weisen Frau RA Ursula Matthießen-Kreuder und Frau Prof. Dr. Isabell Hensel darauf hin, dass ein Tarifvertrag, auf dem die Vergütungsstruktur eines Arbeitgebers beruht, auch den Forderungen der Entgelttransparenzrichtlinie entsprechen muss.
Der Verfasser wurde von den beiden Juristinnen darüber informiert, dass die Richtlinie neben dem Staat vor allem den Arbeitgeber zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit verpflichtet. Dies ergibt sich aus Art. 4 Abs. 1 ETRL und Erwägungsgrund Nr. 26 ETRL. „Die Mitgliedstaaten müssen die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Arbeitgeber Vergütungsstrukturen festlegen, die gewährleisten, dass es keine geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede zwischen Arbeitnehmern gibt, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt sind.
Die Verpflichtungen aus der Entgelttransparenzrichtlinie gelten daher auch für Tarifverträge, es gibt für sie keine Ausnahme (siehe etwa zuletzt EuGH, Urt. v. 03.06.2021, C 624/19, Rn. 21 – Tesco). Daraus folgt, dass auch Tarifnormen die Vorgaben aus Art. 4 Abs. 4 Entgelttransparenzrichtlinie beachten müssen.
Auch die ehemalige Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Regine Winter geht aufgrund der Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie von einem entsprechenden Änderungsbedarf des deutschen Entgelttransparenzgesetz im Rahmen der Umsetzung der EU-Richtlinie aus. Sie verweist auch auf die Rechtsprechung des „EuGH: Nationale Gerichte haben die uneingeschränkte Befugnis, bei der ihnen obliegenden Anwendung des Unionsrechts Bestimmungen eines Tarifvertrags außer Anwendung zu lassen, die die volle Wirksamkeit der unionsrechtlichen Vorschriften behindern (vgl. etwa EuGH 20.3.2003 – C-187/00, Kutz-Bauer Rn. 74)
Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht keine Privilegierung für Tarifverträge vor, weshalb auch tarifvertragliche Regelungen den Anforderungen der Richtlinie entsprechen müssen. Dies bedeutet, dass Tarifverträge überprüft und gegebenenfalls angepasst werden müssen, um die neuen Anforderungen zu erfüllen.
Praktische Umsetzung: Onlinetools für Stellenbewertung und Gehaltsanalyse
Die Digitalisierung bietet hier neue Möglichkeiten. Mit Tools wie easygrading.de können Unternehmen ihre Stellenbewertung und Gehaltsanalyse effizient durchführen.
easygrading.de: Onlinestellenanwendung für Stellenbewertung und IST-Gehaltsanalyse
Die Onlinestellenanwendung easygrading.de. bietet eine benutzerfreundliche Oberfläche zur Durchführung von Stellenbewertungen und Gehaltsanalysen. Mit dem praktischen Tool zur Umsetzung der analytischen Stellenbewertung ist können Sie:
- Stellenbewertungen auf der Grundlage objektiver Kriterien durchführen.
- IST-Gehaltsanalysen durchführen und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede identifizieren.
- Gehaltsbänder designen und anpassen.
Vorteile von easygrading.de
- Benutzerfreundlichkeit: Die Anwendung ist einfach zu bedienen und erfordert kein spezielles Fachwissen.
- Effizienz: Die Anwendung spart Zeit und Ressourcen.
- Transparenz: Die Ergebnisse sind nachvollziehbar und kommunizierbar.
- Gerichtsfestigkeit: Die Anwendung bietet eine solide Grundlage für die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen.
Was sollten Sie in ihrem Unternehmen prüfen?
Vorbereitung auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie
Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie erfordert eine gründliche Vorbereitung. Hier sind einige Schritte, die Sie unternehmen können, um Ihr Unternehmen auf die neuen Anforderungen vorzubereiten:
- Informationsbeschaffung: Informieren Sie sich über die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie und die Auswirkungen auf Ihr Unternehmen.
- Bestandsaufnahme: Führen Sie eine Bestandsaufnahme Ihrer aktuellen Vergütungsstrukturen und Tarifverträge durch.
- Analytische Stellenbewertung: Führen Sie eine analytische Stellenbewertung durch, um sicherzustellen, dass Ihre Vergütungsstrukturen den Anforderungen der Richtlinie entsprechen.
- Anpassung von Tarifverträgen: Überprüfen Sie Ihre (Haus-) Tarifverträge und passen Sie diese gegebenenfalls an, um die neuen Anforderungen zu erfüllen.
- Schulung und Sensibilisierung: Schulen Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte zu den neuen Anforderungen und sensibilisieren Sie sie für das Thema Entgelttransparenz.
- Nutzung von Onlinetools: Nutzen Sie Onlinetools wie easygrading.de zur Durchführung von Stellenbewertungen und Gehaltsanalysen.
Vorbereitung auf die neue Rechtslage: Handlungsempfehlungen
Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie bringt erhebliche Veränderungen für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber mit sich. Die Abschaffung der Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge bedeutet, dass Arbeitgeber sich nicht mehr auf die Vermutung berufen können, dass tarifvertragliche Entgeltregelungen nicht diskriminierend sind. Eine analytische Stellenbewertung ist im Sinne der Entgelttransparenzrichtlinie die Voraussetzung, um Diskriminierung zu vermeiden und gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich zu entlohnen.
Starten Sie jetzt mit der Vorbereitung auf die neue Rechtslage. Die Zeit bis Juni 2026 erscheint lang, aber der Umstellungsprozess ist komplex. Nutzen Sie moderne Tools wie easygrading.de, um den Übergang effizient zu gestalten. Investieren Sie in eine analytische Stellenbewertung – sie ist nicht nur rechtlich notwendig, sondern bietet auch die Chance, Ihre Vergütungsstruktur zukunftsfähig aufzustellen.
Die analytische Stellenbewertung ist nicht nur rechtlich notwendig, sondern bietet auch die Chance, Vergütungsstrukturen zukunftsfähig aufzustellen. Sie schafft mehr Objektivität, Transparenz und kann zu einer faireren Entlohnung beitragen, was sich positiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit und das Unternehmensimage auswirken kann.
FAQ zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
A. Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und wann tritt sie in Kraft?
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) wurde am 6. Juni 2023 verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ab Juni 2026 gilt sie verpflichtend für alle Unternehmen. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu beseitigen und die Entgelttransparenz zu erhöhen.
B. Was bedeutet das Ende der „Angemessenheitsvermutung“ für Tarifverträge?
Bisher konnten sich Arbeitgeber darauf verlassen, dass tarifvertragliche Eingruppierungen automatisch diskriminierungsfrei sind (Angemessenheitsvermutung nach § 4 Abs. 5 EntgTranspG). Diese Vermutung wird ersatzlos gestrichen. Ab Juni 2026 können sich Arbeitgeber nicht mehr automatisch auf Tarifverträge berufen, wenn diese unzulässige Kriterien enthalten.
C. Sind Tarifverträge von der Richtlinie ausgenommen?
Nein, es gibt keine Ausnahme für Tarifverträge. Auch tarifvertragliche Regelungen müssen den Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie entsprechen. Wenn die Vergütungsstruktur eines Arbeitgebers auf einem Tarifvertrag basiert, muss auch dieser den neuen Anforderungen genügen.
D. Was ist der Unterschied zwischen summarischer und analytischer Stellenbewertung?
Bei der summarischen Bewertung werden Stellen pauschal in Entgeltgruppen eingestuft. Die analytische Stellenbewertung hingegen bewertet Stellen systematisch nach objektiven Kriterien wie Wissen & Können, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Sie ist transparenter, objektiver und diskriminierungsfreier.
E. Warum ist eine analytische Stellenbewertung notwendig?
Eine analytische Stellenbewertung ist die Voraussetzung, um Diskriminierung zu vermeiden und gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich zu entlohnen. Sie basiert auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien und bietet eine gerichtsfeste Grundlage für die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen.
F. Welche Herausforderungen bringt die analytische Stellenbewertung mit sich?
Die Hauptherausforderungen sind der zeitliche und personelle Aufwand, die Komplexität des Verfahrens und die Notwendigkeit der Akzeptanz durch alle Beteiligten. Allerdings gibt es mittlerweile zeitsparende Online-Alternativen, die intuitiv nutzbar sind und keine externe Beratung erfordern.
G. Was müssen Arbeitgeber konkret tun, um sich vorzubereiten?
Arbeitgeber sollten: 1) sich über die Anforderungen informieren, 2) eine Bestandsaufnahme ihrer Vergütungsstrukturen durchführen, 3) eine analytische Stellenbewertung implementieren, 4) Tarifverträge überprüfen und bei Bedarf auf ihren Arbeitgeberverband zugehen, 5) Mitarbeiter schulen und 6) moderne Online-Tools nutzen.
H. Wie können Online-Tools bei der Umsetzung helfen?
Tools wie easygrading.de ermöglichen eine effiziente Durchführung von Stellenbewertungen und Gehaltsanalysen. Sie bieten Benutzerfreundlichkeit, sparen Zeit und Ressourcen, gewährleisten Transparenz und schaffen eine gerichtsfeste Grundlage für die Compliance.
I. Warum handeln viele Unternehmen noch nicht, obwohl die Richtlinie bekannt ist?
Erstaunlicherweise sehen viele Vergütungsberater, Gewerkschafts- bzw. Arbeitnehmervertreter und Personalabteilungen bislang keine Notwendigkeit zu handeln. Dies könnte daran liegen, dass das Ausmaß der Veränderungen noch nicht vollständig verstanden wird oder die Tragweite unterschätzt wird.
J. Welche rechtlichen Konsequenzen drohen bei Nichteinhaltung?
Die Richtlinie sieht erweiterte Auskunftsansprüche, Berichtspflichten und Entschädigungsansprüche bei geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierung vor. Nationale Gerichte haben die Befugnis, Bestimmungen von Tarifverträgen außer Anwendung zu lassen, die die Wirksamkeit der EU-rechtlichen Vorschriften behindern.
K. Wie viel Zeit bleibt noch für die Vorbereitung?
Bis Juni 2026 erscheint die Zeit lang, aber der Umstellungsprozess ist komplex und erfordert gründliche Vorbereitung. Es ist ratsam, jetzt mit der Vorbereitung zu beginnen, da die Anpassung von Vergütungsstrukturen und möglicherweise Tarifverträgen Zeit benötigt.
L. Wird die Richtlinie von den aktuellen EU-Plänen und Maßnahmen zum Bürokratieabbau tangiert?
Die Richtlinie wird nach derzeitigen Erkenntnissen nicht von den aktuellen EU-Plänen zum Bürokratieabbau betroffen. Im Gegenteil, die darin enthaltenen Pflichten werden explizit nicht aufgehoben oder reduziert. Bereiten Sie sich also auf strengere Transparenz- und Berichtspflichten vor, um Compliance zu gewährleisten.
Erfahren Sie mehr über unsere Dienstleistungen im Bereich der analytischen Stellenbewertung und fairen Vergütung. Kontaktieren Sie uns für eine individuelle Beratung und Unterstützung bei der Umsetzung.
Wenn Sie mit mir persönlich über Ihre aktuelle Situation sprechen möchten oder individuelle Unterstützung bei der Bewertung der Stellen sowie der Gestaltung der Gehaltsstruktur in Ihrem Unternehmen benötigen, vereinbaren Sie einen unverbindlichen Telefontermin und lassen Sie uns besprechen, wie ich Sie unterstützen kann.
Gerne erläutere ich Ihnen ebenso die Funktionsweise von easygrading.
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