Die Kosten für das Personal sind einer der größten Kostenfaktoren für Unternehmen. Das ist grundsätzlich nicht schlimm. Vorausgesetzt, die Belegschaft ist qualifiziert, motiviert und leistungsfähig. Hierfür ist eine diskriminierungsfreie Vergütung der Beschäftigten die Grundvoraussetzung. Eine faire und transparente Stellenbewertung ist nach wie vor der Goldstandard. Dies ermöglicht es den Unternehmen, eine vernünftige Gehaltsstruktur zu entwickeln.
Wie kann faire Vergütung gestaltet werden?
Allenthalben wird in den Unternehmen über die immer größer werdende Komplexität der zu erfüllenden Aufgaben geklagt. Wie lassen sich in einem solchen Umfeld die vielschichtigen Aufgaben – angesichts der oft komplizierten Berichtswege – fair und gerecht entlohnen? Eine der solidesten Grundlagen der Vergütungsdifferenzierung ist nach wie vor eine faire und transparente Stellenbewertung.
Vergütungsberater nutzen dafür ein breites Spektrum von Methoden. Dazu gehören summarische und analytische Stellenbewertungssysteme. Bei der summarischen Methode werden die Anforderungen in ihrer Gesamtheit betrachtet. Bei der analytischen Methode wird die Gesamtheit der Anforderungen an die Stelle zunächst in einzelne Arten von Anforderungen unterteilt. Die einzelnen Anforderungen werden dann für sich bewertet und erst im Anschluss daran zu einem Gesamtergebnis zusammengefasst.
respondeo verwendet eine der präzisesten und leistungsfähigsten, aber auch einfachsten und intuitivsten Bewertungsmethoden, die es gibt. Wir haben festgestellt, dass dieser Ansatz konsistente und verlässliche Ergebnisse liefert, um unfaire geschlechtsspezifische und ethnische Unterschiede sowie andere Probleme der Entgeltgleichheit aufzudecken und zu beseitigen. Um diesen Ansatz einfach und verständlich zu gestalten, haben wir die „Decision Band Method“ von Prof. T. Paterson aktualisiert und weiterentwickelt. Wir haben daraus ein Verfahren entwickelt, das wir easygrading® nennen.
Paterson hat seine Methode entwickelt, um die Lohnungleichheit zu beseitigen.
Professor Thomas T. Paterson entwickelte seine Methode in den siebziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts. Seine Systematik der Stellenbewertung wurde seitdem in Unternehmen auf der ganzen Welt verwendet, um Lohnungerechtigkeiten zu identifizieren und zu beseitigen.
T. T. Paterson vertrat die Ansicht, dass der Faktor der Entscheidungsfindung den meisten Arbeitsplätzen inhärent und auf allen Hierarchieebenen einer Organisation zu finden ist. Prof. Paterson hat herausgefunden, dass dies eine genaue Einordnung der Arbeitsplätze in eine Wertigkeitshierarchie ermöglicht. Auf dieser Basis kann ein faires Entlohnungssystem ohne Gender Pay Gap oder ethnizistischen Pay Gap eingeführt werden.
Die Erfahrungen der Finanzkrisen und der Corona-Pandemie bestätigen Paterson hinsichtlich der Bedeutung von Entscheidungsfindung und Verantwortungsübernahme in Unternehmen. Diese Krisen haben viele Unternehmen nicht überlebt, die andere, eher weiche Faktoren höher bewerteten als Entscheidung und Verantwortung.
Professor Thomas T. Paterson entwickelte 1972 an der Universität Strathclyde in Schottland den nach ihm benannten Ansatz der Stellenbewertung. Mit seinem System identifizierte er sechs Entscheidungsbereiche in der Organisation.
Beschreibung der 6 Entscheidungsbänder
F – Band
In diesem Band geht es um Entscheidungen, die die Ausrichtung der Organisation betreffen. Mit diesen Entscheidungen ist oft verbunden, ob die Organisation untergeht oder überlebt. In diesem Band werden die komplexesten Entscheidungen getroffen. Dabei handelt es sich um Entscheidungen, die häufig von den CEOs großer und komplexer Organisationen getroffen werden. Auf dieser Ebene sind die Parameter breit gefächert. Sie werden in der Regel nur durch die Gesetze des Einsatzlandes sowie durch wirtschaftliche, soziale, technologische oder politische Erwägungen begrenzt. Die Rollen auf dieser Ebene entscheiden über Strategie, Politik und Umsetzung für eine nationale/regionale Organisation, eine große Tochtergesellschaft oder mehrere Geschäftseinheiten/Funktionen.
Entscheidungen auf dieser Ebene werden unter einem hohen Maß an Unsicherheit getroffen. Entscheidungen, die auf dieser Ebene getroffen werden, können die Organisation für 10 oder mehr Jahre beeinflussen. Rollen auf dieser Ebene sind in der Regel im Vorstand des Unternehmens angesiedelt.
Die Entscheidung darüber, ob eine Rolle im F-Band angesiedelt wird, kann auch in hohem Maße von der Komplexität der Wertschöpfungskette des Geschäftsmodells, von den Geschäftsergebnissen sowie von der Höhe und der geografischen Verteilung der verwalteten Vermögenswerte abhängen. Damit eine Supportfunktion in dieses Band eingeordnet werden kann, muss sie Vermögenswerte oder Ressourcen über mehrere komplexe Geschäftseinheiten hinweg verwalten.
E – Band
Die Rollen im E-Band sind für Entscheidungen im Zusammenhang mit der Umsetzung der im F-Band definierten Strategien zuständig. Diese Rollen konzentrieren sich auf strategische Entscheidungen im Zusammenhang mit der Optimierung der Ressourcen in Übereinstimmung mit der oben definierten Strategie. In diesem Band finden Sie CEOs/Geschäftsführer von weniger komplexen Geschäftsbereichen. In diesem Band finden Sie auch Senior Support-Funktionsrollen, die für Entscheidungen über geschäftsbereichs- oder gruppenweite Supportfunktionen verantwortlich sind. Die Komplexität der Arbeit auf dieser Ebene ergibt sich aus der Notwendigkeit, die Ressourcen-Allokation unternehmensweit zu optimieren und die Strategie in Maßnahmen und Leistung umzusetzen. Auf dieser Ebene muss die Aufmerksamkeit auf das globale, nationale und regionale Umfeld sowie auf die Notwendigkeit gelenkt werden, sicherzustellen, dass die Organisation operativ und finanziell lebensfähig bleibt.
D – Band
Rollen in diesem Band interpretieren den gesamten Geschäftsplan, die Programme und Strategien, die in den Bändern F und E formuliert wurden, und entwickelt die erforderlichen Best Practices, Betriebssysteme, Regeln, Vorschriften und Budgets, um die Geschäftsziele ihrer jeweiligen Abteilung/Einheit/Funktionsbereich/Disziplin zu erreichen. Dies ist die Band für Betriebsleiter an vorderster Front. Die Rollen auf dieser Ebene sind dafür verantwortlich, Best-Practice-Systeme zu erstellen und zu überwachen, wie solche Systeme funktionieren.
C – Band
Der Fokus dieser Band liegt darauf, ein Team zu führen und zu produzieren. Die Arbeit in diesem Entscheidungsband unterliegt den Plänen, Regeln und Vorschriften, die bereits durch Rollen des D Bandes und darüber festgelegt wurden. Die auf dieser Ebene getroffenen Entscheidungen gelten nicht als Präzedenzfall, da Band D-Rollen die meisten der auf dieser Ebene verwendeten Parameter entwickeln. In diesem Band C finden Sie auch professionelle Rollen.
B – Band
Auf dieser Ebene arbeiten die Rollen innerhalb etablierter Verfahren, und im Zweifelsfall müssen die Stelleninhaber nachfragen. Dabei handelt es sich um Arbeiten, bei denen die Prozesse (eine integrierte Kombination von Aktivitäten oder Operationen) bereits festgelegt sind und die Wahlfreiheit auf die Operationen innerhalb des Prozesses beschränkt ist.
A-Band
Prozesse und Arbeitsablauf sind festgelegt und selbstverständlich. Dem Stelleninhaber wird gesagt, was zu tun ist, warum, wo und wann. Die Arbeit umfasst normalerweise die Verwendung grundlegender Werkzeuge und Ausrüstungen, um Teile des Vorgangs auszuführen. Die Arbeit wird normalerweise unter direkter Aufsicht ausgeführt, und der Stelleninhaber muss selten die Wechselbeziehungen seiner Arbeit mit anderen verstehen. Dies ist das niedrigste Band für die meisten Routine- und ungelernten Rollen.
Für jedes Unternehmen oder jede Organisation kann eine Vergütungsstruktur entwickelt werden, die den sechs Entscheidungsebenen entspricht. Dabei werden die Stellen entsprechend der Entscheidungsebene, der sie zugeordnet werden können, eingestuft. Innerhalb dieser Ebene werden die Stellen noch einmal in bis zu fünf Stufen feiner differenziert. Insgesamt können so zur Abbildung der internen Wertigkeitshierarchie bis zu 28 Stufen oder Grade gebildet werden. Auf dieser Basis erfolgt dann die Bildung der Gehaltsbänder.
Trotz der Erfahrungen mit den langfristigen Auswirkungen der Terroranschläge vom 11. September 2001, der Finanzkrise 2007/08 und der Corona-Pandemie ab 2019/2020 auf Unternehmen werden sich Personalfachleute fragen, wie ein Satz von sechs Entscheidungskriterien die Komplexität, die Befugnisse, die Verantwortung, die Fähigkeiten und die Erfahrung bewerten kann, die für alle Positionen in jeder Art von Organisation erforderlich sind. Dabei ist zu berücksichtigen, dass für jede Gruppe spezifische Fragen zu beantworten sind, die eine Feinabstimmung ermöglichen.
Gründe für die Nutzung von easygrading®
- Nahezu alle in Deutschland verwendeten Stellenbewertungssysteme sind Blackbox-Systeme, in dem Sinn, dass sie kaum innerhalb von wenigen Minuten einem Mitarbeiter erklärbar sind.
➩ easygrading kann innerhalb kurzer Zeit vernünftig und nachvollziehbar erklärt werden - Diese Systeme sind kompliziert und die Ergebnisse daher häufig nicht valide reproduzierbar.
Bei einem Test in Amerika bewerteten drei Bewerter dieselbe Stelle dreimal im Laufe von drei Monaten. Bei Verwendung einer Punktfaktor-Methode vergab kein Bewerter die gleiche Punktzahl für dieselbe Stelle. Darüber hinaus wiederholten selbst dieselben Bewerter ihre eigenen Ergebnisse bei den drei Bewertungen der Stelle nicht.
➩ easygrading ist einfach und intuitiv. Daher sind die Ergebnisse weitestgehend reproduzierbar. - Die meisten Stellenbewertungssysteme sind sehr zeitaufwändig.
➩ easygrading kann nach einer kurzen Eingewöhnungszeit Stellen innerhalb von 10 – 15 Minuten bewerten.
Mithilfe von easygrading können geschlechts- und/oder ethnisch bedingte Lohnunterschiede in Unternehmen einfach und kostengünstig aufgedeckt werden. Gegenüber einem klassischen Beratungsprojekt mit Stellenbewertung kann easygrading bis zu 70 % günstiger sein, da es einfach und intuitiv von der HR-Abteilung des Unternehmens angewendet wird.
Neben dem monetären Nutzen wirkt sich ein faires Vergütungssystem positiv auf die Unternehmenskultur und die Attraktivität eines Unternehmens aus. Potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden besser angesprochen und die bestehende Belegschaft kann leichter gebunden werden.
Fazit: Unternehmen können mit Stellenbewertung die Gehaltsstruktur optimieren.
Wenn es um die Einhaltung gesetzlicher oder unternehmensinterner Vergütungsvorgaben und um Lohngerechtigkeit geht, hat das Team von respondeo herausgefunden, dass die Stellenbewertung mit easygrading optimale Ergebnisse liefert. easygrading ist schneller, zuverlässiger und weniger manipulationsanfällig. Mit easygrading kann ein Unternehmen einen großen Kostenfaktor in den Griff bekommen. Gleichzeitig wird die Unternehmenskultur gestärkt.
Gerne stehen wir Ihnen seitens der Vergütungsberatung respondeo bei der Gestaltung und Optimierung der Vergütungspolitik Ihres Unternehmens begleitend zur Seite.
Wir sind auch gerne bereit, Ihnen die Funktionsweise von easygrading zu erklären.
Schreiben Sie mir einfach eine E-Mail oder rufen Sie mich an.
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