Gender Pay Gap – Können Personalmanager etwas dagegen tun?
Die Personalabteilung kann dafür Sorge tragen, dass alle Beschäftigten für gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten in vergleichbarer und gerechter Weise entlohnt werden. Um dies zu erreichen, ist es hilfreich, mit dem Indikator „Ausnutzung der Gehaltsbandbreite“ zu arbeiten.
Verständnis der Systematik der Gehaltsbandbreitenausnutzung
Theoretische Grundlage
Bevor auf einen Fall aus der Praxis eingegangen wird, soll das Konzept der „Ausnutzung der Gehaltsbandbreite“ erläutert werden.
Zunächst werden alle Stellen einer analytischen Bewertung unterzogen und Grades oder Wertigkeitsgruppen gebildet. Jedem Grade wird eine Gehaltsbandbreite zugeordnet, d.h. eine Gehaltsspanne, die für die Stelle angemessen ist. Auch wenn bei besonders guten Bewerbungen gelegentlich von dieser Bandbreite abgewichen werden kann, entspricht die zugewiesene Bandbreite den Gehaltsmöglichkeiten für die betreffende Stelle.
Diese Gehaltsbandbreite sollte während der gesamten Verweildauer einer Person auf dieser Stelle beibehalten werden. Auf der Grundlage dieses Gehaltsbandes kann die Ausnutzung des Gehaltsbandes berechnet werden, d. h. der Grad, zu dem die Person das Gehaltsband bereits ausnutzt.
Es geht um den Grad der Ausschöpfung des Gehaltsbandes auf einer Skala von 0 % bis 100 %. Mit anderen Worten: Ein Beschäftigter mit dem Wert des Einstiegsgehalts hat das Gehaltsband noch nicht ausgenutzt (d. h. 0 %), während ein Beschäftigter mit dem Wert der Obergrenze des Gehaltsbandes das gesamte Gehaltsband ausgeschöpft hat (d. h. 100 %).
Die Ausnutzung des Gehaltsbandes wird wie folgt berechnet: Mitarbeitergehalt – Bandeintritt, Bandmaximum – Bandeintritt
Darstellung am Praxisfall
Das Praxisbeispiel basiert auf einer realen Gehaltssituation in einem Unternehmen.
Das Unternehmen führte eine Stellenbewertung durch und legte Gehaltsbänder fest. Da es nur wenige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gab, deren Entgelt unterhalb des jeweiligen Bandeinstiegs der jeweiligen Wertigkeitsstufe (Grade) lag, wurden alle an den Bandeinstieg angepasst. Anschließend wurden die Bandbreitenausschöpfungen für Frauen und Männer je Wertigkeitsstufe berechnet und im folgenden Boxplot visualisiert.
Das Diagramm stellt die „Ausschöpfung / Auslastung des Gehaltsbandes“ als Boxplot dar. Auf der y-Achse sind die Nutzungsgrade in Prozent aufgetragen. Auf der x-Achse stehen die Grade, unterteilt nach Männern und Frauen.
Interpretation: Mit Ausnahme der Mitarbeiterinnen in der Wertigkeitsstufe 1 (W) liegen die Angaben für das 2. und 3. Quartil (blaue Box) für Männer und Frauen innerhalb des jeweiligen Gehaltsbandes. Deutlich geringer ist die Bandbreitenausschöpfung der Mitarbeiterinnen in den Wertigkeitsstufen 2 und 5 (W) im Vergleich zu den männlichen Kollegen in der Wertigkeitsstufe. Dagegen ist den Wertigkeitsstufen 1 sowie 3 und 4 (W) die Bandbreitenausschöpfung der Mitarbeiterinnen im Vergleich zu den männlichen Kollegen sichtbar höher.
Wie diese Unterschiede zu erklären sind, kann nun weiter verfeinert bzw. ursachenorientiert untersucht werden. Eine systematische Benachteiligung von Frauen ist im vorliegenden Fall aus der Praxis jedoch nicht erkennbar. In anderen Betrieben ist dies jedoch – meist unbeabsichtigt – nicht immer gegeben.
Gender Pay Gap: ein anhaltendes Problem
Der Gender Pay Gap, das geschlechtsspezifische Lohngefälle, ist nach wie vor eine große Herausforderung der Arbeitswelt. Trotz zahlreicher Bemühungen und Fortschritte in den letzten Jahrzehnten verdienen Frauen (in der Regel erst nach der Geburt des ersten Kindes) im Durchschnitt immer noch weniger als Männer. Dies gilt selbst dann, wenn sie die gleiche Arbeit verrichten und über die gleichen Qualifikationen verfügen. Dieses Ungleichgewicht ist nicht nur ungerecht, sondern auch wirtschaftlich ineffizient. Es schränkt das Potenzial für ein integratives und nachhaltiges Wachstum ein.
Wie hilft die Systematik der Gehaltsbandbreitenausnutzung?
Werden systematische Fehler durch die Berechnung der Bandbreitenausschöpfung und ggf. Visualisierung durch geeignete Diagramme aufgedeckt, können diese korrigiert werden. Welche Konsequenzen ergeben sich aus der Bereinigung des Gender Pay Gap?
Förderung der Transparenz
In erster Linie fördert die Einführung von Bandbreiten die Transparenz. Durch die klare Definition von Gehaltsbandbreiten für jede Funktion können Unternehmen sicherstellen, dass die Gehälter unabhängig vom Geschlecht fair und einheitlich festgelegt werden. Auf diese Weise sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer auf der gleichen Seite, was die Wahrscheinlichkeit von Entgeltunterschieden verringert.
Gewährleistung einer fairen Entlohnung
Darüber hinaus ermöglicht dieser Indikator den Unternehmen, die Gehälter regelmäßig zu überprüfen und anzupassen, um sicherzustellen, dass sie innerhalb der festgelegten Bandbreite bleiben. Dies bedeutet, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Beschäftigte unterbezahlt sind oder bei Gehaltserhöhungen übergangen werden, geringer ist. Zumindest fällt dies bei der Prüfung entsprechend auf und dann kann gegengesteuert werden. Letztlich führt dies zu einer Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles.
Erleichterung von Verhandlungen
Gehaltsverhandlungen können eine entmutigende Aufgabe sein. Dies gilt insbesondere für Frauen, die aufgrund gesellschaftlicher Normen oder aus Angst vor negativen Reaktionen zögern, mehr zu fordern. Durch die Nutzung des Gehaltsbandes werden die Verhandlungen jedoch objektiver und auf der Grundlage von Daten geführt, sodass es für Frauen leichter wird, sich für ein angemessenes Gehalt einzusetzen.
Die Umsetzung in die Praxis
Nachdem wir nun die Vorteile der Gehaltsbandbreitenausnutzung festgestellt haben, wollen wir nun erörtern, wie Unternehmen diesen Ansatz umsetzen können.
Klare Gehaltsbandbreiten festlegen
Der erste Schritt besteht in der Festlegung klarer Gehaltsbänder für jede Funktion. Diese basieren auf Faktoren wie Entscheidungsbefugnis und Verantwortung, Qualifikationsanforderungen und Marktorientierung. Um sicherzustellen, dass diese Bandbreiten relevant und wettbewerbsfähig bleiben, sollten sie regelmäßig überprüft und aktualisiert werden.
Regelmäßige Gehaltsüberprüfungen durchführen
Zur Gewährleistung der Einhaltung der festgelegten Gehaltsbandbreiten sollten Unternehmen in regelmäßigen Abständen Gehaltsüberprüfungen durchführen. Dabei werden zur Gewährleistung von Fairness und Konsistenz die Gehälter der Mitarbeiter überprüft und notwendige Anpassungen vorgenommen.
Offene Kommunikation fördern
Schließlich sollten die Unternehmen eine Kultur der offenen Kommunikation fördern, in der sich die Beschäftigten wohlfühlen, wenn sie über ihre Gehälter sprechen und eine faire Vergütung aushandeln. Dies kann durch Schulungen, Workshops und eine Politik der offenen Tür erreicht werden.
Die Ausnutzung des Gehaltsbandes ist guter Ansatz zur Bekämpfung des Gender Pay Gap
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Verwendung des Indikators „Ausnutzung des Gehaltsbandes“ ein vielversprechender Ansatz zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist. Durch die Förderung von Transparenz, die Gewährleistung einer gerechten Entlohnung und die Erleichterung von Verhandlungen kann dieser Indikator dazu beitragen, eine erhöhte Gehaltsgerechtigkeit zu schaffen.
Sind Sie bereit für den nächsten Schritt? Nutzen Sie die Vorteile des Indikators „Ausnutzung der Gehaltsbandbreite“ in Ihrem Unternehmen zur Bekämpfung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. Gemeinsam können wir eine gerechtere und integrativere Arbeitswelt schaffen.
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