Wer den Konkurrenzdruck unter den Beschäftigten als probates Mittel zur Motivation ansieht, liegt mit einem Vergütungssystem richtig, das sich neben der Grundvergütung aus einem hoch differenzierten Programm der unterschiedlichen Leistungsstufen zusammensetzt. Der neue Mitarbeiter, der hauptsächlich auf die Gehaltsaussichten schaut, sieht sich gerne weiter auf dem offenen Arbeitsmarkt um und bleibt dem Unternehmen nicht lange erhalten. Wie wollen Sie Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangels finden und halten?
Grundvergütung für Normalleister oder viele Zusatzleistungen für extra Leistungen?
Es ist ein ewig währendes Thema unter Personalern: Wollen wir eine Grundvergütung, die ohne Ergänzungen auskommt und damit eine geringe Variationsbreite zulässt? Oder ist es besser, die Grundvergütung niedrig anzusetzen und dafür aber einen Strauß von Zusatzleistungen, Boni, Prämien etc. für die über das Normale hinausgehende Leistung bereitzuhalten? Und was heißt das für das Recruitment in Zeiten des Fachkräftemangels? Wohlfeile Antworten, die Allgemeingültigkeit beanspruchen, sind da wohl fehl am Platze. Gerade die KMU haben die unterschiedlichsten Modelle gefunden, wie sie dieses grundlegende Problem für sich lösen. Viele davon haben dabei übrigens auf eine qualifizierte Vergütungsberatung vertraut, die über einen weiten Horizont über das einzelne Unternehmen hinaus verfügt. Aufgrund einer differenzierten Stellenbewertung kann diese ein stimmiges Vergütungssystem entwickeln, das mithilfe der bewährten Methode easygrading für das Unternehmen implementiert wird.
Grundvergütung und das war’s?
Eine Grundvergütung, die die verschiedenen Qualifizierungsgrade abbildet, erfordert eine differenzierte Stellenbewertung, die in einem relativ festen Gefüge die berechtigten Gehaltsunterschiede von vornherein abbildet. Soweit es gelingt, innerhalb eines solchen differenzierten Gehaltsbandes die Tätigkeiten im Betrieb zu erfassen, kann dieses durchaus die Transparenz des Vergütungssystems gegenüber den Beschäftigten fördern. Das ist ein schätzenswerter Vorteil in Bezug auf die Stimmung im Betrieb, wenn für jeden überschaubar für eine bestimmte Tätigkeit ein bestimmtes Gehalt nachgewiesen wird. Denn natürlich vergleichen die Mitarbeiter sich mit ihrem Nebenmann. Mit einer transparenten Entlohnung, die sich aus den vorgegebenen Gehaltsstufen ergeben, ist dieser Vergleich nachvollziehbar und schafft Vertrauen. So geschieht es meist im Rahmen einer tariflichen Regelung.
Eine Atmosphäre von Achtung und Vertrauen ist viel wert!
Wenn es allerdings gilt, besondere Leistungen zu belohnen oder zu diesen zu motivieren, ist mit der Grundvergütung wenig Staat zu machen. Das erfordert dann doch die Ergänzung mit besonderen Anreizen. Doch wie an anderer Stelle schon belegt, ist es für die Arbeitnehmer unter der Voraussetzung einer abgesicherten Existenzgrundlage heute oft nicht entscheidend, ob der Verdienst um ein paar Euro gesteigert wird. Hier können auch weitere Instrumente eingesetzt werden, um die Zufriedenheit und die Motivation zu steigern. Die Anerkennung im Team, die vertrauensvolle Übertragung von Verantwortung, Qualifizierungsangebote oder auch familiengerechte Arbeitszeiten und -modelle haben die Attraktivität mancher Arbeitgeber häufig mehr gesteigert als über das Ziel hinausschießende Gehaltsversprechen.
Kann man damit neue Mitarbeiter gewinnen?
Eine existenzielle Frage im Rahmen jeder Vergütungsberatung! Gerade in Unternehmen, die auf der Suche nach Mitarbeitern in Mangelberufen sind, ist es unabdingbar, sich grundsätzliche Gedanken zum Thema zu machen. Anders als die schon Beschäftigten kennen die Bewerber nicht die Benefits eines Unternehmens, die nicht in Euro und Cent nachweisbar sind. Doch in der Konkurrenz mit den Konzernen kann manches kleine oder mittlere Unternehmen andererseits auf der reinen Gehaltsbasis eh nicht mithalten. Wenn Unternehmen heutzutage jeden Preis zahlen, um die Hochqualifizierten zu umwerben, ist es vielleicht auch nicht der richtige Weg für die KMU, sich nur auf der Gehaltsebene positionieren zu wollen.
Variable Vergütung
Bei einer niedrigen Grundvergütung sehen viele ungleich höhere Anreize, um die Mitarbeiter zu hohen Leistungen zu motivieren. Zum einen ist es für den Arbeitnehmer existenziell, die möglichen Leistungsvergütungen zu erreichen, um ein komfortables Leben für sich und seine Familie zu ermöglichen. Monat für Monat muss dieser allerdings eine konstant hohe Leistung erbringen, um sein Gehaltsniveau zu halten. Wer also den Konkurrenzdruck unter den Beschäftigten als probates Mittel zur Motivation ansieht, liegt mit einem Vergütungssystem richtig, das sich neben der Grundvergütung aus einem hochdifferenzierten Programm der unterschiedlichen Leistungsstufen zusammensetzt. So wird das Vergütungssystem eines Unternehmens zur Hauptquelle der Mitarbeitermotivation. Besonders in Firmen mit eindeutig abrechenbaren Ergebnissen kann das durchaus das passende Mittel sein.
Konkurrenz belebt (nicht immer) das Geschäft
Es birgt allerdings auch mindestens zwei Gefahren: Zum einen erfordert ein hohes Maß an variabler Vergütung neben einer differenzierten Stellenbeschreibung eine aufwändige Beurteilungsstruktur. Soweit das nicht in materiellen Produktionsergebnissen oder Verkaufszahlen des einzelnen Mitarbeiters abrechenbar ist, muss ein Kriterienkatalog zur Beurteilung der jeweiligen Leistung entwickelt werden. Dieser muss in regelmäßigen Abständen von den Vorgesetzten für jeden einzelnen Mitarbeiter angewendet werden. Das erfordert neben dem inhaltlichen und zeitlichen Aufwand für die Führungskraft einen entsprechenden Verwaltungsapparat in der Personalabteilung. Zum anderen ist bei einer Vielzahl von variablen Gehaltsbestandteilen der Aufwand zur Herstellung von Transparenz weitaus größer. Schafft man diese Nachvollziehbarkeit nicht, fördert das Misstrauen und Unmut unter der Belegschaft.
Variable Vergütung bildet Anreize in der Gewinnung neuen Personals
Das Angebot, es mit einer herausragenden Leistung selbst in der Hand zu haben, ein dauerhaft zufriedenstellendes Gehalt zu erreichen, ist oft gerade für junge Kandidaten sehr verlockend. Mit dem erforderlichen Selbstvertrauen ausgestattet starten diese gerne durch, um sich ihre berufliche Position zu schaffen und auszubauen. Damit erbringen sie tatsächlich oft herausragende Leistungen. Andererseits sind gerade die KMU darauf angewiesen, ihr Personal mittel- und langfristig zu halten, um die Kontinuität ihrer Produktion oder Dienstleistung zu gewährleisten. Der neue Mitarbeiter, der hauptsächlich auf die Gehaltsaussichten schaut, sieht sich gerne weiter auf dem offenen Arbeitsmarkt um und bleibt dem Unternehmen nicht lange erhalten.
Moderne Vergütungspolitik braucht eine Linie
Doch wie diese aussieht, ist immer eine Entscheidung, die sich an den konkreten Bedingungen des Unternehmens orientieren muss. Eine gute Vergütungsberatung widmet sich zunächst diesen Voraussetzungen mit einer ausführlichen Analyse des bisherigen Systems. Gemeinsam mit den Führungskräften wird daraus eine Perspektive entwickelt, die sich an den Maßstäben der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens orientiert. Dazu fließen die Bedürfnisse des Unternehmens wesentlich ein. Die Beratung kann diese mit den Erkenntnissen und aktuellen Entwicklungen in der Personalpolitik abgleichen, um den bestmöglichen Weg zu finden. Dabei bedient man sich moderner Instrumente, wie beispielsweise der Onlineanwendung easygrading. Mit dieser Methode wird die Stellenbewertung eines Betriebes systematisch durchgeführt, um zu einem stimmigen Gesamtbild zu kommen.
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