Viele Unternehmen scheuen sich vor einer Funktionsbewertung und setzen eher auf Gehaltsbenchmarks. Wann ist welche Vorgehensweise sinnvoll?
Unternehmen reagieren zunehmend agiler auf wirtschaftliche Anforderungen und die Art und Weise, wie Mitarbeiter arbeiten möchten.
Mitarbeiter wollen im Rahmen digitaler Möglichkeiten und neuer Arbeitsweisen das Berufliche und Private gut vereinbaren und sich weiterentwickeln können. Zufriedenheit im Job definiert sich mit Prädikaten wie sinnvoller Arbeit, Motivation und Wertschätzung – und einem fairen Gehalt, das noch dazu nicht zwischen Männern und Frauen unterscheidet.
Eine Basis für die Zufriedenheit im Job und hohes Engagement bildet Transparenz bei der Bezahlung. Dabei kommt es auf einfache und gut kommunizierbare Vergütungsstrukturen an. Je besser Mitarbeiter informiert sind, desto weniger werden sie (innerlich) kündigen.
Die Funktionsbewertung ist nicht am Ende
Unternehmen sind komplex und verändern sich ständig. Deshalb ist es notwendig, Führungskräfte und Mitarbeiter über die natürlichen Rollen im Unternehmen und das interne Wertigkeitsgefüge zu informieren. Für einige Funktionen ist ihre Einbindung in das Wertigkeitsgefüge klar ersichtlich, aber nicht für alle Funktionen.
Den Unterschied zwischen einem Junior Controller und dem Leiter Controlling wird jeder erkennen. Aber was ist mit einer Spezialistin für Unternehmensentwicklung und einem leitenden Angestellten aus einem anderen Bereich? Im letzteren Fall gehen viele nach Gefühl vor und verneinen eine Gleichwertigkeit, nur weil eine Frau die Funktion „Spezialistin“ ausübt. Gleichwohl kann der Beitrag der Spezialistin für das Unternehmen höher sein, als der Beitrag des Leitenden Angestellten.
Im Handwerk sind klare Rollen und das darauf aufbauende Wertigkeitsgefüge noch heute sichtbar: Es gibt die Lehrlinge (Auszubildende), die Gesellen und die Meister.
Gute Funktionsbewertungsmethoden sind einfach und transparent. Sie sind nicht aufgebläht mit Berechnungen, Punktwerten und anderen pseudowissenschaftlichen Analysen, deren Verständnis einen Doktortitel oder eine spezielle Ausbildung erfordert. Gute Systeme sind solche, die spezifische Faktoren, wie Entscheidung und Verantwortung identifizieren, die für Ihr Unternehmen relevant sind.
Wie Unternehmen die Funktionsbewertung nutzen
Die meisten Unternehmen verwenden Funktionsbewertung, um Stellenwertgruppen oder Grades zu definieren. Grades dienen als Basis für Gehaltsstufen oder -bänder. Sinnvollerweise werden Grades darüber hinaus für eine Vielzahl von weiteren Personaltools verwendet. Um nur einige Beispiele zu nennen: Grades werden für die Klärung von Führungsstrukturen und die Bestimmung von Informationskreisen in die Belegschaft ebenso genutzt, wie für die Personalauswahl und die Personalentwicklung sowie für Fortbildung und Versetzung. Um all diesen Anforderungen gerecht zu werden, ist eine flexible und transparente Funktionsbewertung noch immer sinnvoll.
Gehaltsbenchmarks sind kein Ersatz
Die Gehaltsbenchmarks sind ein Vorgehen, dass Unternehmen anwenden, um den Marktwert für eine bestimmte Funktion zu bestimmen. Die Vertreter der Gehaltsbenchmarkindustrie behaupten, dass alles, was Sie tun müssen, um Ihre Vergütungsstruktur aufzubauen, darin besteht, alle Stellen zu benchmarken und sie von oben nach unten anzuordnen.
Erfahrungsgemäß stimmt dies nicht. Gehaltsbenchmarks benötigen einen Vergleichsmarkt. Ist eine sinnvolle Vergleichsgruppe vorhanden? Sind die zu benchmarkenden Funktionen unabhängig von der Funktionsbezeichnung in ihren Anforderungen und Aufgaben wirklich vergleichbar? Oder müssen die Gehaltsdaten für bestimmte Funktionen aufgrund einer unzureichenden Anzahl von Gehaltsdatensätzen immer höher aggregiert werden, bis es kaum noch Sinn hat?
Einige der erhobenen Marktdaten werden nicht gut mit dem internen Gehaltsgefüge übereinstimmen. Was ist, wenn das Marktgehalt für eine Funktion deutlich höher ist als das, was das Unternehmen sinnvollerweise bezahlen will, insbesondere im Vergleich zu anderen Funktionen? Welche Führungskraft will sich von einem nicht hinreichend transparenten Markt diktieren zu lassen, was Sie tun hat?
Die Funktionsbewertung wird für viele Zwecke verwendet. Damit ist sie deutlich flexibler als Gehaltsbenchmarks. Gehaltsbenchmarks können – sofern wirklich Bedarf besteht – getrennt von der Funktionsbewertung durchgeführt werden. Viele Unternehmen praktizieren dies.
Was ist der richtige Ansatz?
Das hängt natürlich von Ihrer Unternehmenskultur und Ihrem Arbeitsstil ab. Viele – gerade jüngere – Unternehmen scheuen sich zunächst vor der Funktionsbewertung und führen dafür alle möglichen Gründe an. Aber wenn Unternehmen wachsen, wird es fast immer notwendig, eine Funktionsbewertung einzusetzen, um das Wachstum zu steuern. Es spielt keine Rolle, welche Methode der Funktionsbewertung Sie anwenden – easygrading ist eine ausgezeichnete Wahl für agile Unternehmen.
Achten Sie nur darauf, dass die Methode einfach zu benutzen und zu verstehen ist, insbesondere für „normale“ Menschen, nicht nur für Unternehmensberater.
FAQ: Strategische Chancen der Funktionsbewertung im agilen Unternehmen
Zufriedenheit im Job definiert sich durch sinnvolle Arbeit, Motivation und Wertschätzung sowie ein faires Gehalt ohne Geschlechterunterschiede. Mitarbeiter wollen Berufliches und Private gut vereinbaren und sich weiterentwickeln können. Transparenz bei der Bezahlung bildet die Basis.
Unternehmen sind komplex und verändern sich ständig. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen über natürliche Rollen und internes Wertigkeitsgefüge informiert sein. Während manche Funktionen klar einzustufen sind, ist dies nicht für alle Funktionen ersichtlich.
Der Unterschied zwischen Junior Controller und Leiter Controlling ist klar. Aber bei einer Spezialistin Unternehmensentwicklung versus einem leitenden Angestellten gehen viele nach Gefühl vor. Oft wird Gleichwertigkeit verneint, nur weil eine Frau die „Spezialistin“-Funktion ausübt.
Gute Funktionsbewertungsmethoden sind einfach und transparent. Sie sind nicht aufgebläht mit pseudowissenschaftlichen Analysen, die einen Doktortitel erfordern. Gute Systeme identifizieren spezifische, unternehmensrelevante Faktoren wie Entscheidung und Verantwortung.
Funktionsbewertung definiert Stellenwertgruppen oder Grades als Basis für Gehaltsstufen. Darüber hinaus werden Grades für Führungsstrukturen, Informationskreise, Personalauswahl, Personalentwicklung, Fortbildung und Versetzung genutzt. Eine flexible, transparente Bewertung ist dafür essentiell.
Gehaltsbenchmarks bestimmen Marktwerte für Funktionen, aber benötigen sinnvolle Vergleichsgruppen. Sind Funktionen wirklich vergleichbar? Müssen Gehaltsdaten aufgrund unzureichender Datensätze so hoch aggregiert werden, dass sie sinnlos werden? Marktdaten stimmen oft nicht mit internem Gehaltsgefüge überein.
Was passiert, wenn das Marktgehalt einer Stelle deutlich höher ist als wirtschaftlich sinnvoll, besonders im Vergleich zu anderen Funktionen? Welche Führungskraft will sich von einem nicht hinreichend transparenten Markt diktieren lassen? Funktionsbewertung bietet mehr Flexibilität.
Jüngere Unternehmen scheuen zunächst den vermuteten Aufwand einer Funktionsbewertung. Aber wenn Unternehmen wachsen, wird es fast immer notwendig, eine Funktionsbewertung einzusetzen, um das Wachstum zu steuern. Die Methode sollte einfach nutzbar und verständlich für „normale“ Menschen sein.
Easygrading ist eine ausgezeichnete Wahl für agile Unternehmen. Das System ist einfach zu benutzen und zu verstehen, insbesondere für normale Menschen, nicht nur für Unternehmensberater. Es ermöglicht flexible und transparente Funktionsbewertung.
Transparenz bei der Bezahlung bildet eine Basis für Jobzufriedenheit und hohes Engagement. Zudem wird sie auch durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 eingefordert. Je besser Mitarbeiter über einfache und gut kommunizierbare Vergütungsstrukturen informiert sind, desto weniger werden sie innerlich kündigen.
Unternehmen, die wachsen, brauchen Klarheit – nicht nur über ihre Strukturen, sondern auch über den Wert ihrer Funktionen. Eine transparente Funktionsbewertung schafft genau diese Grundlage: Sie macht Rollen vergleichbar, Vergütung nachvollziehbar und interne Kommunikation fairer.
easygrading bietet Ihnen eine einfache, verständliche und praxisnahe Methode, um Stellenwertigkeiten zu definieren, Gehaltsbänder zu gestalten und Personalprozesse strategisch zu steuern – ganz ohne komplizierte Punktesysteme oder teure Dauerberatung.
Gehaltsbenchmarks können ergänzen, aber nicht ersetzen. Denn nur wer den internen Wert kennt, kann externe Daten sinnvoll einordnen.
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