Viele Unternehmen im deutschsprachigen Mittelstand stehen vor der Aufgabe, Vergütungssysteme transparenter, nachvollziehbarer und zugleich wettbewerbsfähig zu gestalten. Ohne eine klare Definition der Stellenwertigkeit bleibt jedoch jede Gehaltsstruktur anfällig für subjektive Entscheidungen und rechtliche Risiken. Die Stellenwertigkeit bildet das verbindende Element zwischen analytischer Stellenbewertung und einer konsistenten Wertigkeitsarchitektur. Sie übersetzt komplexe Bewertungslogiken in ein System, das Führungskräfte anwenden können, HR steuern kann und Mitarbeitende verstehen. Genau darin liegt ihr strategischer Wert.
Warum Stellenwertigkeit heute ein strategischer Faktor ist
Der Druck auf Unternehmen, faire und diskriminierungsfreie Vergütung sicherzustellen, steigt. Die EU Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber, gleiche und gleichwertige Arbeit objektiv nachweisbar zu bewerten. Ab Juni 2026 wird dies zusätzlich durch die Neufassung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes gestützt. Gleichzeitig erwarten Mitarbeitende nachvollziehbare Karrierewege und Orientierung darüber, wie sich ihr Gehalt entwickeln kann. Die Stellenwertigkeit schafft die Grundlage dafür, indem sie die Anforderungen einer Funktion systematisch erfasst und damit die Basis für ein strukturiertes Vergütungssystem bildet.
Für KMU und mittelständische Unternehmen bedeutet das: Sie erhalten ein Instrument, das nicht nur Compliance erfüllt, sondern Klarheit in Rollen, Verantwortlichkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten schafft. Diese Klarheit wirkt nach innen stabilisierend und nach außen attraktiv.
Analytische Stellenbewertung als methodisches Fundament
Die Ermittlung der Stellenwertigkeit beginnt mit einer analytischen Bewertung der Stelle. Bewertet wird ausschließlich die Funktion – nicht die Person, nicht die Leistung, nicht die individuelle Erfahrung. Dieser Grundsatz ist zentral, um Diskriminierungsfreiheit und Revisionssicherheit sicherzustellen.
Analytische Verfahren, wie Point Factor Methoden, gelten international als Standard. Sie zerlegen Funktionen in objektive Faktoren wie Wissen & Können, Verantwortung, Komplexität oder Einflussbereich. Diese Faktoren sind messbar und vergleichbar und bilden damit die Grundlage für eine faire Wertigkeitsarchitektur.
Die Vorgehensweise und Methodik erfüllt nicht nur die Anforderungen der EU Richtlinie, sondern orientiert sich zugleich an den führenden internationalen Standards von WorldatWork (The Global HR Association for Total Rewards), Michael Armstrong (HR Vordenker) und dem Institute for Employment Studies. Für Unternehmen bedeutet das: Die analytische Bewertung ist nachvollziehbar, konsistent und rechtlich belastbar – ein state of the art Ansatz für moderne Vergütungssysteme.
Wie aus Stellenwertigkeiten Struktur entsteht: Die Übersetzung in Wertigkeitsgruppen
Die eigentliche Wirkung entsteht erst, wenn die analytischen Gesamtpunkte in eine klare Struktur überführt werden. Die Stellenwertigkeit (= Gesamtpunktzahl einer Stelle) wird dabei zum zentralen Ordnungsprinzip. Sie definiert, wie Funktionen im Unternehmen zueinanderstehen und welche Wertigkeitsgruppen (SWG) sie bilden.
Referenzstellen als Ausgangspunkt
Bevor die Stellenbewertung beginnt und die Wertigkeitsarchitektur entwickelt wird, werden gemeinsam mit Geschäftsführung und Linienmanagement Referenzstellen ausgewählt. Diese dienen als Ankerpunkte für die spätere Struktur. Sie repräsentieren typische Rollen im Unternehmen und ermöglichen eine realitätsnahe Kalibrierung.
Dieser Schritt ist entscheidend für die Akzeptanz. Führungskräfte erkennen ihre eigenen Rollen und die ihrer Mitarbeitenden im System wieder, HR erhält eine belastbare Grundlage, und die Geschäftsführung kann sicher sein, dass das Modell nicht an der Organisation vorbeigeplant wurde.
Ableitung von Wertigkeitsgruppen
Aus dem Punktespektrum der Referenzstellen werden Intervalle abgeleitet, die jeweils eine eigene Wertigkeitsgruppe bilden – etwa: Grade A (100–120 Punkte), Grade B (121–150 Punkte) und Grade C (151–200 Punkte). Die Grenzziehung erfolgt in einem iterativen Prozess – statistisch gestützt und inhaltlich plausibilisiert. Es geht nicht nur um Zahlen, sondern um klar unterscheidbare Verantwortungsniveaus.
Sobald die Wertigkeitsgruppen definiert sind, verliert der exakte Punktwert seine operative Bedeutung. Die Steuerung erfolgt über die Gruppe, nicht über die Zahl. Die Stellenwertigkeit wird also nur noch über die Gruppe oder das Grade (z. B.: A / B / C / usw.) abgebildet. Das macht das System stabiler und reduziert Diskussionen über einzelne Punktdifferenzen.
Der Umgang mit Grenzfällen
Stellen, die knapp an einer Grenze liegen, werden durch einen definierten Toleranzkorridor identifiziert. Dieser kann beispielsweise ±4 % um den Grenzwert betragen. Diese Grenzfälle werden durch das Bewertungsgremium erneut geprüft, um sicherzustellen, dass die Zuordnung zur höheren oder niedrigeren Gruppe fachlich begründet ist. Bei Bedarf erfolgen Anpassungen nach oben oder unten. Diese Regelung schützt das System vor willkürlichen Verschiebungen und stärkt seine Glaubwürdigkeit.
Quervergleiche sichern interne Fairness
Zur Sicherstellung der Konsistenz werden zudem horizontale und vertikale Quervergleiche vorgenommen. Horizontal bedeutet: Funktionen aus unterschiedlichen Bereichen werden miteinander verglichen (z. B. HR Referent vs. QS Ingenieur). Vertikal bedeutet: Innerhalb einer Funktionsfamilie müssen die Stufen logisch aufeinander aufbauen (z. B. Referent → Spezialist → Experte). Auffälligkeiten werden wie Grenzfälle behandelt und erneut überprüft.
Diese Vergleiche sind ein zentraler Bestandteil internationaler Standards und ein wesentlicher Baustein für die gewünschte Equal Pay Konformität.
Grade Profile als Verständlichkeitsanker
Damit Führungskräfte und Mitarbeitende das System verstehen und sicher anwenden können, werden qualitative Grade Profile erstellt. Sie beschreiben typische Merkmale wie Wissen und Können, Verantwortung und Entscheidungskompetenz, Einflussbereich sowie Komplexität. Diese Profile machen die Wertigkeitsarchitektur nachvollziehbar und unterstützen die Zuordnung neuer oder veränderter Stellen. Im Zweifelsfall sollte jedoch stets eine analytische Bewertung erfolgen.
Die Verknüpfung von Stellenwertigkeit und Vergütungsstruktur
Die Wertigkeitsgruppen bilden das strukturelle Rückgrat der Vergütung. Sie ermöglichen die Definition von Gehaltsbändern, die sowohl interne Fairness als auch externe Wettbewerbsfähigkeit berücksichtigen. Der hybride Ansatz – interne Bewertung plus Marktvergleich – hat sich international bewährt.
Für jede Wertigkeitsgruppe werden Minimum, Midpoint und Maximum definiert. In Deutschland haben sich Bandbreiten von etwa ±20 % um den Midpoint etabliert. Überschneidungen zwischen benachbarten Bändern sind gewollt, weil sie Entwicklung innerhalb eines Grades ermöglichen, ohne sofort eine Beförderung auszulösen.
Damit entsteht ein System, das sowohl steuerbar als auch flexibel ist. HR kann Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar gestalten, Führungskräfte erhalten Orientierung, und Mitarbeitende erleben Transparenz und Fairness.
Warum dieser Ansatz in der Praxis trägt
Die Kombination aus analytischer Strenge und organisatorischer Pragmatik macht die Stellenwertigkeit zu einem wirkungsvollen Steuerungsinstrument. Sie schafft Klarheit, wo zuvor Unsicherheit herrschte. Sie stärkt die Compliance, ohne die Organisation zu überfrachten. Und sie ermöglicht eine Vergütungslogik, die sowohl strategisch als auch operativ funktioniert. Ein gutes Beispiel hierfür ist die Gehaltsanpassungsmatrix.
Für KMU und Mittelstand ist das besonders wertvoll. Sie erhalten ein System, das nicht nur rechtlichen Anforderungen entspricht, sondern auch ihre Kultur, ihre Strukturen und ihre wirtschaftlichen Rahmenbedingungen berücksichtigt. Und sie schaffen eine Grundlage, die mit dem Unternehmen wachsen kann.
Drei konkrete Schritte für Unternehmen
- Eine analytische Stellenbewertung einführen oder aktualisieren, um eine belastbare Grundlage für die Stellenwertigkeit zu schaffen.
- Eine Wertigkeitsarchitektur entwickeln, die interne Logik und externe Marktanforderungen verbindet.
- Führungskräfte und Arbeitnehmervertretung frühzeitig einbinden, um Akzeptanz, Verständnis und nachhaltige Anwendung sicherzustellen.
Wertbeitrag für Ihr Unternehmen
Eine klare Definition der Stellenwertigkeit ist kein theoretisches HR Projekt und kein bürokratischer Zusatzaufwand, sondern ein strategischer Hebel. Sie schafft Transparenz, stärkt Fairness, reduziert Risiken und verbessert die Entscheidungsqualität im gesamten Unternehmen. Wer diesen Schritt geht, gewinnt Struktur, Vertrauen und langfristige Wettbewerbsfähigkeit.
Häufige Fragen zur Stellenwertigkeit und Wertigkeitsarchitektur
Wir begleiten Sie dabei, eine belastbare analytische Stellenbewertung zu verankern und damit verlässliche Stellenwertigkeiten zu schaffen. Darauf aufbauend entwickeln wir gemeinsam ein rechtssicheres, wirkungsorientiertes und zugleich menschliches Vergütungsmodell. Unser Ansatz schafft Klarheit, stärkt Führung und Zusammenarbeit und richtet Ihr Vergütungssystem konsequent auf nachhaltigen Unternehmenswert aus
Gerne erläutere ich Ihnen auch die Funktionsweise von easygrading.
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