Viktor Beyfuß Vergütungsberatung

„New Pay“ – wenig Neues unter der Sonne!

von | 30. Nov. 2020

Was ist dran am Mythos „New Pay“?

New Pay zeichnet sich u.a. durch folgende Dimensionen aus:

  1. Fairness: Mehr gefühlte Gerechtigkeit durch nachvollziehbare, angemessene und verlässliche Prozesse
  2. Transparenz: Offene Prozesse und/oder Gehaltssummen (nach innen oder außen)
  3. Selbstverantwortung: Das eigene Gehalt lässt sich selbst mitbestimmen, Gehalt berücksichtigt neue Verteilung von Führung
  4. Partizipation: Mitarbeiter gestalten das Modell der Gehaltsfindung mit
  5. Flexibilität: Zeit ist Geld, Freizeit, Flexibilität und Wahlfreiheit gehören zum Entgelt
  6. Wir-Denken: Alternative Anreize ersetzen starre Boni. Sinnhafte Arbeit wird Teil der Entlohnung
  7. Permanent Beta: Gehaltsmodel ist immer im Übergang und offen für Veränderung.

Die vorgenannten Dimensionen sind altbekannt und wurden immer wieder von den unterschiedlichen Beteiligten ein­ge­fordert bzw. auch mehr oder weniger erfolg­reich umgesetzt.

Wer heute verstehen will, was New Pay konkret bedeutet, findet Umsetzungs­bei­spiele, die vom Einheits­gehalt über trans­parente Gehalts­verhandlungen und Gehalts­formeln bis hin zum Wunsch­gehalt oder selbst­gewählten Gehalt streuen. Dabei gibt es keine festen Grenzen.

Ohne Zweifel ist es für Unter­nehmen verlockend, die Vergütungs­systeme der Beleg­schaft mit dem Zusatz „New Pay“ zu ver­sehen und in Teilen neu zu gestalten. Selbst die Lufthansa Group hat dies 2020 im schwersten Jahr ihrer Geschichte gemacht. Die verwendeten Instrumente Merit Matrix, Freizeit und flexiblere Arbeits­zeiten sind seit Jahr­zehnten bekannt und wirklich nichts Neues unter der Sonne. Selbst die avisierte Trans­parenz im AT-Bereich stellt eine alt­bekannte Forde­rung dar und dürfte allenfalls in der Um­setzung für die Lufthansa Group neu sein. Die Frage stellt sich daher, warum erst im Jahr 2020?

Die Dimensionen von New Pay sind durchaus diskussions­würdig. Aber machen wir uns nichts vor: Die verwendeten Instru­mente sind bekannt! New Pay stellt damit höchstens eine weitere Perspektive in der Diskussion um Vergütungssysteme dar. Die Ab­lehnung von vermeint­lichen old-fashioned Instrumenten, wie beispielsweise Stellen­bewertung ist deshalb nicht gerechtfertigt und heuchlerisch. In jedem Unter­nehmen gibt es eine Wertigkeits­hierarchie der Stellen. Wenn diese nicht dokumentiert wird, entwickelt sich eine informelle Hierarchie. Damit ist weder den Beleg­schafts­angehörigen noch dem Unter­nehmen oder den Kunden geholfen.

Faire Vergütungs­systeme bedeuten nicht, dass alle gleich entlohnt werden. New Pay fordert nach­voll­zieh­bare, an­gemessene und verlässliche Prozesse. Dies gilt umso mehr für die Aus­gestaltung einer gerichts­festen Basis, auf der die weiteren bekannten System­bauteile aufgesetzt werden.

Fazit

Mit New Pay wird bestenfalls eine weitere Perspektive in die Diskussion um die Gestaltung von Vergütungs­systemen eingebracht. Das Beispiel Lufthansa Group zeigt, dass die Bestand­teile in der Regel bekannt sind und nichts Neues dar­stellen. Der positive Aspekt von New Pay besteht darin, dass Unter­nehmen die ver­wendeten Vergütungs­systeme auf den Prüf­stand stellen und an­passen. Dabei gilt es nicht eine weitere HR-Mode zu kopieren, sondern drei Fragen zu beantworten:

  1. Was nützt den Menschen im Unternehmen?
  2. Was nützt dem Unternehmen?
  3. Was nützt den Kunden?
NEW PAY nichts Neues unter der Sonne Fragen 1
"New Pay" - wenig Neues unter der Sonne! 2


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Geschrieben von Dr. Viktor Beyfuß

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