Die konzertierte Aktion vieler forschender Pharmafirmen und Forschungsinstitute führte innerhalb von rund 10 Monaten zur Zulassung von ersten Corona-Impfstoffen in Europa.
Wettbewerb zwischen Unternehmen führt zum Erfolg
Damit lehrt uns die Corona-Pandemie bereits heute (Anfang 2021), dass Wettbewerb, aber auch Kooperationen zwischen Unternehmen Erfolg verheißen. Dieser Erfolg wird letztlich mit Erträgen und Reputation belohnt.
Viele Unternehmer und Manager gehen davon aus, dass ein leistungsabhängiges Bonussystem innerhalb des Unternehmens ähnliche Spitzenerfolge generiert. Stimmt dies wirklich?
Was für Organisationen untereinander gilt, funktioniert für das Individuum noch lange nicht.
Viele Manager gehen immer noch davon aus, dass Mitarbeiter bessere Arbeit leisten, wenn ihnen zum Geschäftsjahresbeginn irgendeine Art von Anreiz versprochen wurde. Sie unterstellen, dass Mitarbeiter mit Bonuschancen härter arbeiten und damit die Leistung des Unternehmens verbessern.
Stimmt dies wirklich? Es kommt darauf an, wie Juristen sagen würden. Seit langem gibt es wissenschaftliche Belege, dass Menschen, die für die Erledigung einer Aufgabe eine individuelle Belohnung erwarten, in der Regel schlechtere Leistungen erbringen als diejenigen, die keine Belohnung erwarten – vor allem, wenn die Aufgabe anspruchsvolles Denken erfordert. Individuell leistungsbezogene Vergütung bewirkt nur eine vorübergehende Einhaltung von Verhaltensmaßregeln und Vorgaben durch die Mitarbeiter. Es wird keine tiefgehende Einstellungsänderung bewirkt. Ganz im Gegenteil kann sogar unethisches Verhalten zumindest provoziert, wenn nicht gar gefördert werden. Man denke hier nur an die Strategie der „verbrannten Erde“ bei Provisionsmodellen oder hohen Investmentbankerbonifikationen.
Warum haben Unternehmen dennoch Erfolg, wenn Sie auf individuelle Boni verzichten?
Wenn der Erfolg des Unternehmens und nicht mehr der Individualbonus im Mittelpunkt steht, wird häufig ein unguter Wettbewerb innerhalb der Belegschaft minimiert.
Die Unternehmen, die dies getan haben, haben dabei die folgenden Punkte berücksichtigt:
- Bewertung aller Funktionen mithilfe von tariflichen und außertariflichen Bewertungssystemen.
- Erstellen eines Wertigkeitsgefüges mit Verantwortungsbändern für das Unternehmen. Klingt möglicherweise old fashioned, wird aber im Bereich der Gamification fraglos akzeptiert.
- Grundvergütung entsprechend der Tarifgruppen oder Verantwortungsbänder im außertariflichen Bereich.
- Abgestufte Beteiligung am Unternehmenserfolg entsprechend der Tarifgruppe oder des Verantwortungsbandes, in dem sich die Mitarbeiter befinden.
- Für außergewöhnliche persönliche Erfolge, die den Unternehmenserfolg unterstützen, erhalten Mitarbeiter zeitnah angemessene „Spot Awards“.
Der Erfolg des Unternehmens muss im Ziel der Belegschaft stehen und nicht der Individualerfolg Einzelner.
Die oben genannten 5 Punkte unterstützen das Ziel, dass das Unternehmen als Ganzes erfolgreich ist. Einzelne Mitarbeiter zielen nicht nur darauf ab, dass sie selbst oder ihr Bereich besonders erfolgreich sind. Sie nehmen an ihrer Stelle im Wertigkeitsgefüge des Unternehmens ihre Verantwortung für das Ganze wahr.
Die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt ist groß. Unternehmen müssen Ihre Attraktivität mehr und mehr durch sinnvolle Vergütungsmodelle unter Beweis stellen. Wann wollen Sie das Vergütungsmodell in Ihrem Unternehmen neu gestalten?
FAQ: Wirkung von Bonuszahlungen auf den Unternehmenserfolg
Wissenschaftliche Belege zeigen: Menschen mit individueller Belohnungserwartung erbringen schlechtere Leistungen als ohne Belohnung, besonders bei anspruchsvollem Denken. Individuelle Boni bewirken nur vorübergehende Verhaltenseinhaltung, keine tiefgehende Einstellungsänderung.
Individuelle leistungsbezogene Vergütung kann unethisches Verhalten provozieren oder fördern. Beispiele sind die Strategie der „verbrannten Erde“ bei Provisionsmodellen oder hohe Investmentbankerbonifikationen. Unguter Wettbewerb innerhalb der Belegschaft entsteht.
Erfolgreiche Unternehmen fokussieren auf Unternehmenserfolg statt Individualboni und minimieren dadurch unguten internen Wettbewerb. Sie schaffen Wertigkeitsgefüge mit Verantwortungsbändern und abgestufter Erfolgsbeteiligung entsprechend der Tarifgruppe oder des Verantwortungsbandes.
Die fünf Erfolgsfaktoren sind:
- Bewertung aller Funktionen mit Bewertungssystemen
- Wertigkeitsgefüge mit Verantwortungsbändern erstellen
- Grundvergütung entsprechend Tarifgruppen/Verantwortungsbänder
- Abgestufte Unternehmenserfolgs-Beteiligung
- Zeitnahe „Spot Awards“ für außergewöhnliche Erfolge
Spot Awards sind zeitnahe, angemessene Belohnungen für außergewöhnliche persönliche Erfolge, die den Unternehmenserfolg unterstützen. Sie werden individuell und situativ vergeben, ergänzen aber das grundsätzliche System der Unternehmenserfolgs-Beteiligung.
Das System zielt darauf ab, dass das Unternehmen als Ganzes erfolgreich ist. Einzelne Mitarbeiter fokussieren nicht nur auf eigenen oder Bereichserfolg, sondern nehmen ihre Verantwortung für das Ganze entsprechend ihrem Platz im Wertigkeitsgefüge wahr.
Die konzertierte Aktion von Pharmafirmen führte in 10 Monaten zu Corona-Impfstoff-Zulassungen. Dies zeigt: Wettbewerb und Kooperationen zwischen Unternehmen führen zum Erfolg und werden mit Erträgen und Reputation belohnt.
Die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt ist groß. Unternehmen müssen ihre Attraktivität mehr und mehr durch sinnvolle Vergütungsmodelle unter Beweis stellen. Der Zeitpunkt für Neugestaltung der Vergütungsmodelle sollte bewusst gewählt werden.
Fördern Sie den Unternehmenserfolg durch ein Vergütungssystem, das nicht Einzelinteressen belohnt, sondern den Beitrag zum Ganzen sichtbar macht. Wenn Mitarbeitende ihre Verantwortung im Wertigkeitsgefüge erkennen und leben, entsteht eine Kultur der Zusammenarbeit statt des Konkurrenzdenkens.
Gerade im Wettbewerb um Talente zählt heute mehr denn je: Attraktivität durch Fairness, Transparenz und Sinnhaftigkeit. Ein durchdachtes Vergütungsmodell zeigt, wofür Ihr Unternehmen steht – und zieht die richtigen Menschen an.
Wann gestalten Sie Ihre Vergütung neu?
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