Der Arbeitsmarkt ist schon lange ein Arbeitnehmermarkt geworden. Ein gutes Vergütungskonzept erhöht die Arbeitgeberattraktivität, in dem es Unternehmen ermöglicht, die besten Talente zu finden und zu binden. Gleichzeitig muss es die Belegschaft motivieren, die Produktivität zu steigern.
Warum ist ein Vergütungskonzept sinnvoll?
Angesichts der aktuellen Inflation in Deutschland und der Europäischen Union wird eine pauschale Erhöhung der Gehälter um 7 oder mehr Prozent für viele Unternehmen nicht möglich sein. Damit Unternehmen nicht zu den Verlierern gehören, ist ein solides Vergütungskonzept unerlässlich, um sicherzustellen, dass Unternehmen nicht absteigen.
Nachstehend einige Anregungen für eine gute Vergütungspolitik:
Bevor Sie hektisch auf die sicherlich drängenden Probleme reagieren, stellen Sie sich die folgenden Fragen:
- Wie hoch ist das Budget des Unternehmens?
- Ist die Vergütung intern und extern wettbewerbsfähig?
- Vergütet das Unternehmen fair und gerecht?
- Sind die in der Vergütungspolitik genannten Programme rechtskonform (bspw. AGG / EntgTranspG)?
- Ist das Vergütungssystem attraktiv genug, um gute Talente anzuziehen und zu halten?
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10 Schritte auf dem Weg zu einer fairen Vergütung
Wenn Sie die obenstehenden Fragen für ihr Unternehmen beantwortet haben, empfehlen sich diese Schritte auf dem Weg zu einer fairen und marktgerechten Vergütung:
- Ernennen Sie einen Vergütungsmanager oder Verantwortlichen für dieses Thema.
- Bereiten Sie einen ersten Entwurf für die neue Vergütungspolitik vor.
- Bestimmen Sie, wie wettbewerbsfähig das Unternehmen im Vergleich zum Markt seiner Branche sein soll.
- Definieren Sie die Referenz- oder Schlüsselstellen des Unternehmens.
- Führen Sie eine Stellenbewertung und Gehaltsanalyse durch, um eine faire und nachvollziehbare Basis für die die neue Vergütungspolitik zu erarbeiten.
- Entwerfen Sie eine transparente Gehaltsstruktur.
- Entwickeln oder ergänzen Sie die Vergütungsrichtlinien.
- Binden Sie die Beschäftigten (Vertretung) und die Führungskräfte mit ein.
- Entwickeln Sie einen Kommunikationsplan, um die Belegschaft über die Änderungen zu informieren.
- Nach der Umsetzung des Vergütungskonzepts vergessen Sie bitte nicht, dies auch zu überwachen und vor allem stetig weiterzuentwickeln.
Für die Umsetzung der Schritte 5 und 6 bietet sich die Onlineanwendung easygrading an.
Den ersten Schritt wagen: Faire Vergütung statt Aufschub
In den meisten Fällen ahnen die Personalverantwortlichen schon lange, dass eine Überarbeitung oder völlige Neugestaltung des Vergütungssystems notwendig ist. Dennoch wird diese Arbeit immer wieder aufgeschoben. Das Alte ist ja noch in Ordnung. Aber irgendwas stimmt nicht mehr.
Und dann ist da noch die Angst vor dem Ungewissen. Was, wenn es schlimmer statt besser wird, flüstert die Angst. Deshalb wird der erste Schritt oft hinausgezögert.
Wenn ein Unternehmen die oben genannten 10 Schritte auf dem Weg zu einer fairen Vergütung nacheinander geht, kann es nichts falsch machen. Im Wettbewerb um junge Mitarbeiter wird ein Unternehmen, das nichts unternimmt, auf jeden Fall verliere
FAQ zur Planung eines Vergütungskonzepts
Der Arbeitsmarkt ist zu einem Arbeitnehmermarkt geworden. Ein gutes Vergütungskonzept erhöht die Arbeitgeberattraktivität und ermöglicht es, die besten Talente zu finden und zu binden. Angesichts der aktuellen Inflation sind pauschale Gehaltssteigerungen von 7% oder mehr für viele Unternehmen nicht möglich.
Vor der hektischen Reaktion auf drängende Probleme sollten folgende Fragen beantwortet werden:
- Wie hoch ist das verfügbare Budget?
- Ist die Vergütung intern und extern wettbewerbsfähig?
- Vergütet das Unternehmen fair und rechtkonform (AGG/EntgTranspG)?
- Ist das System attraktiv für Talentgewinnung und -bindung?
Der erste Schritt ist die Ernennung eines Vergütungsmanagers oder Verantwortlichen für dieses Thema. Diese Person sollte die Gesamtverantwortung für die Entwicklung und Umsetzung der neuen Vergütungspolitik übernehmen und als zentraler Ansprechpartner für alle vergütungsrelevanten Fragen fungieren.
Unternehmen müssen bestimmen, wie wettbewerbsfähig sie im Vergleich zum Markt ihrer Branche sein wollen. Dies beinhaltet die Analyse der Vergütungsstrukturen von Konkurrenten und die Festlegung der gewünschten Marktposition – ob das Unternehmen Marktführer, Marktfolger oder in einer Nischenstrategie agieren möchte.
Referenz- oder Schlüsselstellen sind besonders wichtige Positionen im Unternehmen, die als Benchmark für Marktvergleiche dienen. Diese Stellen sind typischerweise gut am Arbeitsmarkt verfügbar, haben klare Aufgabenbeschreibungen und sind repräsentativ für verschiedene Unternehmensbereiche. Sie bilden die Basis für Gehaltsstrukturen.
Eine Stellenbewertung und Gehaltsanalyse schafft eine faire und nachvollziehbare Basis für die neue Vergütungspolitik. Sie ermöglicht objektive Bewertung von Positionen basierend auf Anforderungen, Verantwortung und Komplexität. Dies ist die Grundlage für transparente Gehaltsstrukturen und rechtskonforme Vergütung.
Eine transparente Gehaltsstruktur basiert auf den Ergebnissen der Stellenbewertung. Sie umfasst die Entwicklung von Gehaltsbändern mit Mindest-, Mittel- und Höchstwerten für verschiedene Stellengruppen. Die Struktur sollte klar kommunizierbar sein und Karrierewege sowie Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen.
Die Einbindung von Beschäftigten(vertretung) und Führungskräften ist entscheidend für die Akzeptanz der neuen Vergütungspolitik. Sie bringen wichtige Perspektiven ein, können Praktikabilitätsprobleme identifizieren und schaffen Vertrauen in das System. Ihre Beteiligung erhöht die Erfolgswahrscheinlichkeit der Implementierung.
Ein Kommunikationsplan sollte folgende Elemente enthalten:
- Zeitplan für die schrittweise Information der Belegschaft
- Verschiedene Kommunikationskanäle (Meetings, Intranet, Broschüren)
- Klare Botschaften über Vorteile und Änderungen
- Möglichkeiten für Rückfragen und Feedback
- Schulungen für Führungskräfte als Multiplikatoren
Nach der Umsetzung ist kontinuierliche Überwachung und Weiterentwicklung essentiell. Vergütungssysteme müssen an sich ändernde Marktbedingungen, Unternehmensstrategien und gesetzliche Anforderungen angepasst werden. Regelmäßige Reviews stellen sicher, dass das System fair, wettbewerbsfähig und rechtkonform bleibt und die gewünschten Ergebnisse erzielt.
Stoppen Sie Risiko und Fluktuation bevor es zu spät ist — mit einem klaren, schrittweisen Fahrplan zur Neuordnung Ihrer Vergütung stärken Sie Ihre Attraktivität im Bewerbermarkt, reduzieren Unsicherheit intern und sichern langfristige Wettbewerbsfähigkeit. Wir analysieren Ihren Status quo, priorisieren die notwendigen Schritte und begleiten Sie bei der Umsetzung — praxisnah, risikominimierend und ergebnisorientiert.
Schreiben Sie mir eine E-Mail oder rufen Sie an: +49 (0) 30 217 511 69.
