Entgelttransparenzgesetz – schleppende Nachfrage bietet keine Ausrede für saumselige Umsetzung. Erfahrungsgemäß verschärft der Gesetzgeber seine Vorgaben bei mangelhafter Umsetzung in den Unternehmen. Schaffen Sie mit einfachen Mitteln eine Basis für die betriebliche Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes sowie der Vorgaben der EU zur Entgelttransparenz.
„Wer verdient was?“ – Frauen fühlen sich verglichen mit ihren männlichen Kollegen oft unterbezahlt. „Zu Recht?“ fragt hierzu die „Süddeutsche Zeitung (SZ)“. Seit Anfang des Jahres können Beschäftigte bei ihrem Arbeitgeber nachbohren. Doch das tun nur wenige – wohl auch, weil sie Nachteile befürchten. (Süddeutsche Zeitung, 26.5.18/S21)
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie führt zu Änderungen am Entgelttransparenzgesetz
Von Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten kann die Meldung der SZ leicht missverstanden werden. Fehlende Nachfrage bedeutet nicht, dass alles nicht so schlimm ist. Erfahrungsgemäß bessert der Gesetzgeber mit immer schärferen Vorgaben nach.
Nicht zuletzt die schleppende Umsetzung der Entgelttransparenz in die nationalen Gesetzgebungen der Mitgliedstaaten der Europäischen Union war Anlass für die Verabschiedung der Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 durch die EU im Jahr 2023. Diese Richtlinie muss bis zum Juni 2026 von den Mitgliedstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Für das deutsche Entgelttransparenzgesetz wird dies mit Sicherheit weitreichende Anpassungen zur Folge haben.
Schaffen Sie Transparenz in den betrieblichen Entgeltstrukturen. Nutzen Sie eine handhabbare Stellenbewertungssystematik für den Aufbau einer „Equal Payment Systematik“.
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Ob Sie Ihre Gehaltsbänder neu modellieren, Stellenbewertungen effizient gestalten oder einfach Klarheit in Ihre Vergütungsstruktur bringen möchten: Ich unterstütze Sie persönlich und praxisnah.
FAQ: Equal Pay mit System – Stellenbewertung als Fundament für Transparenz und Vertrauen
Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt das Ziel, das Gebot gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen und Entgeltstrukturen betrieblich transparenter zu machen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (mehr dazu) fordert mehr Transparenz, Auskunft und Durchsetzung, um den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu stärken. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz muss daher überarbeitet und an die EU-Anforderungen angepasst werden.
Eine systematische Stellen- und Funktionsbewertung legt die Wertigkeit von Funktionen – anhand Verantwortung, Kompetenz, Arbeitsbedingungen – klar dar und schafft die objektive Basis für faire Entgeltbänder und damit auch für eine transparente Vergütungsstruktur im Sinne des Gesetzes. Die Verwendung einer analytischen Stellenbewertung (mehr dazu) wie easygrading empfiehlt auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie.
Die EU-Richtlinie erschärft die Anforderungen an Entgelttransparenz und Gleichbehandlung und zwingt zur Erweiterung des deutschen Gesetzesrahmens; das Gesetz wird damit künftig umfassendere Pflichten enthalten müssen.
Gemäß dem Gesetz haben Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen individuellen Auskunftsanspruch über das Gehalt vergleichbarer Tätigkeiten; größere Berichtspflichten gelten ab 500 Beschäftigten. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt diese Schwellen massiv herab. Siehe auch: Für wen gilt die Richtlinie?
Es verlangt, dass Tätigkeiten hinsichtlich Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen sowie Arbeitsbedingungen objektiv bewertet werden – wobei eine analoge Stellenbewertung zur Feststellung gleichwertiger Arbeit genutzt werden kann.
Unternehmen riskieren Reputations- und Imageverluste. Außerdem drohen mögliche Schadensersatzforderungen. Und es entsteht zunehmender Druck durch regulatorische Neuerungen – besonders im Kontext der EU-Richtlinie.
Durch die Bewertung wird eine Gehaltsstruktur aufgebaut, die sowohl den internen Anforderungen gerecht wird (Fairness, Nachvollziehbarkeit) als auch externen Marktbedingungen Rechnung trägt – damit wird die Zielsetzung des Gesetzes operativ unterstützt.
Unternehmen sollten zeitnah eine geeignete Stellenbewertung implementieren, transparente Vergütungsbänder definieren, interne Daten zur Entgeltstruktur erheben und sich auf die erweiterten Auskunfts- und Berichtspflichten vorbereiten.
Ja – auch wenn die unmittelbaren Schwellenwerte größer sind, besteht steigender Druck bzgl. Fairness und Transparenz; frühzeitige Umsetzung verschafft strategische Vorteile gegenüber Wettbewerbern.
Kommunikation ist entscheidend – Beschäftigte müssen nachvollziehen können, wie ihre Vergütung zustande kommt und welche Bewertungs- und Entscheidungskriterien gelten. Dies stärkt Vertrauen, reduziert Konflikte und unterstützt die Zielstellung des Gesetzes.
Entgelttransparenz strategisch umsetzen – Risiken vermeiden, Vertrauen gewinnen
Die geringe Nachfrage nach Auskünften gemäß Entgelttransparenzgesetz ist kein Freibrief für Untätigkeit – im Gegenteil: Sie ist ein Warnsignal. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 bringt neue Pflichten – und verlangt proaktive Maßnahmen bis spätestens Juni 2026.
Wer jetzt handelt, sichert sich strategische Vorteile:
- Vermeidung von Reputationsrisiken durch glaubwürdige Vergütungsstrukturen
- Stärkung der Arbeitgebermarke durch Fairness und Transparenz
- Rechtssicherheit durch konforme Umsetzung der EU-Vorgaben
- Motivation und Bindung durch nachvollziehbare Vergütungssysteme
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- einer klaren Vergütungsarchitektur, die interne Gerechtigkeit und externe Anschlussfähigkeit vereint,
- und einer Kommunikationsstrategie, die Vertrauen schafft und Missverständnisse vermeidet.
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