Die Modellierung von Gehaltsbändern ist eine Frage des handwerklichen Könnens
Die Entwicklung wettbewerbsfähiger Gehaltsbänder ist alles andere als eine Raketenwissenschaft. Dennoch sind sich viele Personalverantwortliche nicht sicher, wie sie an diese Aufgabe herangehen sollen. Der folgende Text beschreibt daher die Entwicklung von Gehaltsbändern am Beispiel eines mittelständischen Unternehmens der Energiebranche mit 200 Mitarbeitern.
Eine Modellierungsmethode, die typischerweise von Vergütungsexperten verwendet wird, ist die Regressionsanalyse. Die Regressionsanalyse ist daher eine der wichtigsten Methoden zur Ermittlung von Orientierungswerten für die Gehaltsbandgestaltung und zur späteren Überprüfung der Entgeltgerechtigkeit.
Was ist eine Regressionsanalyse?
Bevor wir uns näher mit der Entwicklung der Gehaltsbänder befassen, ist es wichtig, das Konzept der Regression zu verstehen. Eine Regression ist eine statistische Methode zur Untersuchung der Beziehung zwischen zwei oder mehreren Variablen. In unserem Fall sind die Wertigkeitsgruppen, auch Grade genannt, (unabhängige Variable) und die Gehälter (abhängige Variable) Gegenstand der Untersuchung.
Diese Zusammenhänge können dann z. B. in Form einer Regressionslinie graphisch dargestellt werden und geben Aufschluss über mögliche Unterschiede. Der Einfluss der unabhängigen und der abhängigen Variablen aufeinander ist umso größer, je näher die Variablen an dieser Linie liegen.
Die Abweichung der abhängigen Variablen (Gehalt) von der unabhängigen Variablen (Grade) wird durch den Wert „R-Quadrat“ erklärt. Dieser Wert liegt immer zwischen 0 und 1. Bei einem Wert von 1 lägen im Beispiel alle Gehälter auf der Regressionsgeraden.
Der Wert von R-Quadrat wird mit 100 multipliziert, um einen Prozentwert zu erhalten.
Die Regressionsgerade ist die Linie, die am besten mit den Datenpunkten übereinstimmt und die Beziehung zwischen den Variablen darstellt.
Die Beispiel-Ausgangssituation in dem Unternehmen
Aufgrund unterschiedlicher Einstellungssituationen und -praktiken in den letzten Jahren sind die Gehälter der 200 Beschäftigten sehr unterschiedlich. Um eine faire und wettbewerbsfähige Gehaltsstruktur zu schaffen, führte das Unternehmen die Stellenbewertungsmethode easygrading ein. Im Rahmen der Stellenbewertung wurden alle Stellen in 10 Wertigkeitsgruppen oder Grades eingeteilt.
Wie war die Vorgehensweise bei der Modellierung der Gehaltsbandbreiten im Beispielunternehmen?
Erstellung des XY-Diagramms
Zur Veranschaulichung der Beziehung zwischen Grade und Gehalt wurde ein XY-Diagramm erstellt. Die X-Achse repräsentiert die Grades und die Y-Achse die 200 Gehälter. Jeder Mitarbeiter wird als Datenpunkt im Diagramm entlang der Wertigkeit der Grades (horizontal) und der Gehaltsachse (vertikal) dargestellt.
Hinzufügen der Polynomregression
Dem XY-Diagramm wurde eine Polynomregression (2. Grades) hinzugefügt, um ein besseres und genaueres Verständnis der Beziehung zwischen den Grades und den Gehältern zu erhalten.
Das R-Quadrat für die Polynomregression beträgt 86 %. Das bedeutet, dass 86 % der Variationen in den Gehältern durch die Wertigkeitsgruppen erklärt werden können.
Die Polynomregression ist ein gutes Modell, um den Zusammenhang zwischen den Wertigkeitsgruppen und den Gehältern zu beschreiben.
Entwicklung der Gehaltsbänder
Auf der Grundlage der Polynomregression können nun Gehaltsbänder entwickelt werden. Die Entgeltbänder sollen eine Steigung von jeweils 25 % von Mittelwert zu Mittelwert und eine Spreizung von jeweils +/- 20 % um den Mittelwert eines Entgeltbandes aufweisen.
Berechnung der Mittelwerte
Die Regressionsgleichung wird verwendet, um die Mittelwerte für jedes Band pro Wertigkeitsgruppe zu berechnen. In der Regressionsgleichung wird der erwartete Gehaltswert für jedes Grade angegeben. Diese Werte werden als Orientierungswerte für die Mittelwerte für die Gehaltsbänder verwendet.
Gestaltungsprinzipen der Gehaltsbänder
Steigung und Spreizung der Gehaltsbänder werden entsprechend der Unternehmenskultur und der Vergütungsphilosophie sowie unter Berücksichtigung der Unternehmensziele und der finanziellen Situation des Unternehmens festgelegt. Die Steigung hat Einfluss auf die Überlappung der Bänder, die Spreizung auf die Breite zwischen Bandeintritt und Bandobergrenze. Werden z. B. breite Bänder gewünscht, so ist eine Spreizung von mindestens +/- 20 % oder bis hin zu einer Spreizung von +/- 30 % sinnvoll.
Darstellung am Beispielunternehmen
In dem hier beschriebenen Unternehmen wurden die Gehaltsbänder mit einer Steigung von 25 % von Mittelwert zu Mittelwert und einer Spreizung von +/- 20 % um den Mittelwert gebildet.
Das bedeutet, dass das obere Ende eines Gehaltsbandes 20 % über dem Mittelwert und das untere Ende 20 % unter dem Mittelwert liegt. Die Mittelwerte der Gehaltsbänder steigen von einem Grade zum nächsten um 25 % an.
Interne und externe Faktoren
Bisher haben wir bei der Modellierung der Gehaltsbänder nur die interne Vergütungsgerechtigkeit berücksichtigt. Mit Blick auf den Markt sollten auch externe Faktoren berücksichtigt werden. Externe Faktoren umfassen die Marktgehälter, die Gehaltsstrukturen der Wettbewerber und die allgemeine wirtschaftliche Lage. Insbesondere Marktgehälter und die Gehaltsstrukturen anderer Unternehmen können durch allgemeine oder spezielle Marktvergleiche ermittelt werden. Diese Markterhebungen stellen in der Regel nur Daten zur Verfügung, die nicht älter als ein Jahr alt sind. In den meisten Fällen genügen für eine Marktorientierung entsprechende Aussagen im Kreis der Personalverantwortlichen im Rahmen von ERFA-Kreisen oder Fachverbänden usw. Zur Erfassung von Gehaltshotspots genügt ein Anruf beim Headhunter des Vertrauens.
Mit Kenntnis der externen Gehaltsinformationen können die bisher berechneten Gehaltsbänder an die oben genannten Parameter Höhe der Mittelwerte, Steigung von Grad zu Grad und Größe der Spreizung des Gehaltsbandes angepasst werden.
Kommunikation der Gehaltsbänder
Die Modellierung der Gehaltsbänder ist ein wichtiger, aber nicht der letzte Schritt. Dieser wichtige Aspekt sollte immer berücksichtigt werden, wenn es darum geht, Gehaltsbänder zu modellieren.
Entscheidend für das Vertrauen und die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist eine transparente und offene Kommunikation der Gehaltsbänder. Die Mitarbeiter sollten über die Kriterien der Gehaltsfindung und die Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb der Gehaltsbänder informiert werden. Das Gefühl der Mitarbeiter, fair und angemessen entlohnt zu werden, kann durch regelmäßige Kommunikation und Überprüfung der Gehaltsbänder gestärkt werden.
Gehaltsbänder sind ein wichtiger Schritt zu einer fairen und transparenten Entlohnung
Wie das Beispiel des beschriebenen mittelständischen Unternehmens gezeigt hat, ist die Entwicklung von Gehaltsbändern keine Raketenwissenschaft. Vielmehr ist dieser Vorgang mit einem Kunsthandwerk vergleichbar.
Durch die Anwendung der Stellenbewertungsmethode easygrading und die Entwicklung von Gehaltsbändern mit Hilfe einer Polynomregression inklusive Feinjustierung mit Marktgehaltsinformationen ist es dem Unternehmen gelungen, eine faire und wettbewerbsfähige Gehaltsstruktur zu schaffen. Die Gehaltsbänder ermöglichen es dem Unternehmen, die Gehälter der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen entsprechend ihrer Wertigkeit und Leistung zu gestalten und gleichzeitig die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern auf dieser Basis zu bereinigen.
Die Entwicklung von Gehaltsbändern ist ein wichtiger Schritt, um eine faire und wettbewerbsfähige Gehaltsstruktur zu schaffen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die Gehaltsbänder regelmäßig überprüft und angepasst werden sollten, um sicherzustellen, dass sie weiterhin den Anforderungen des Unternehmens und des Arbeitsmarktes entsprechen.
Wenn Sie mit mir persönlich über Ihre aktuelle Situation sprechen möchten oder individuelle Unterstützung bei der Stellenbewertung oder der Modellierung von Gehaltsbändern benötigen, vereinbaren Sie einen unverbindlichen Telefontermin und lassen Sie uns besprechen, wie ich Sie unterstützen kann.
Gerne erläutere ich Ihnen ebenso die Funktionsweise von easygrading.
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