Gehaltsvergleiche bzw. Marktvergleiche sind in der Regel aufwändig und kostenintensiv. Bieten Marktvergleiche kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ein hilfreiches und notwendiges Instrument für die Gestaltung einer sinnvollen Vergütungspolitik? Unterstützen sie das Design einer fairen Entlohnungsstruktur für die Belegschaft?
Sind Gehaltsvergleiche der Königsweg in unruhigen Vergütungszeiten?
Eine angemessene Entlohnung ist der sichtbarste Teil des Vergütungs- und Leistungspakets eines Unternehmens und damit der Schlüssel für einen wettbewerbsfähigen Vergütungsplan.
Um die marktübliche Vergütung in ähnlichen Unternehmen und Branchen zu ermitteln, werden üblicherweise Vergütungsvergleiche als das Mittel der Wahl empfohlen. Mittels dieser Marktgehaltsvergleiche werden Stelleninhalte innerhalb einer Branche oder teilweise über mehrere Branchen hinweg verglichen sowie die Barvergütung, variable Vergütung und weitere Gehaltsbestandteile analysiert.
Die Qualität der Marktgehaltsvergleiche hängt dabei von der fundierten und nicht zuletzt auch sehr aufwändigen Vorbereitung ab.
Als Zielsetzungen für Marktanalysen werden genannt:
- Einen allgemeinen Marktüberblick zu erhalten.
- Die Wettbewerbsfähigkeit der gewährten Vergütung sicherzustellen.
- Die Vergütungsgerechtigkeit im eigenen Unternehmen zu verbessern.
- Den Kostenfaktor „Personalausgaben“ im Blick zu behalten.
- Den Vergütungsmix zwischen fixer und variabler Vergütung besser zu strukturieren.
Bei dem Versuch, mittels Marktgehaltsvergleichen Schritt zu halten, sind kleine und mittlere Unternehmen häufig im Nachteil. Warum ist das so? Häufig erschwert der spezielle Aufgabenzuschnitt der Funktionen in kleineren Unternehmen sowohl den internen als auch den externen Vergleich mit anderen Funktionen im Markt.
Auch ein Titel- oder Hierarchiebezogener Vergleich hilft in der Regel nicht weiter, da dieser voraussetzt, dass alle Unternehmen organisatorisch vergleichbar aufgebaut sind bzw. eine entsprechende Titelstruktur leben. Damit sinkt die Wahrscheinlichkeit, geeignete Gehaltsdaten für die zu vergleichenden Stellen zu erhalten. Dies gilt auch unabhängig, ob man geschlossene (Club) oder offene Marktvergleiche bevorzugt.
Unabhängig von der vorgenannten Problematik stellt sich die Frage, ob für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) Marktvergleiche wirklich ein notwendiges Mittel für eine sinnvolle Vergütungspolitik und eine faire Entlohnung der Mitarbeiter darstellen.
Generell befinden sich Unternehmen heutzutage in einem sich rasant entwickelnden Umfeld. Ein Unternehmen muss sich deshalb ähnlich einem Flugzeug mit hoher Geschwindigkeit weiterbewegen. Deshalb kommt es darauf an, Fehler zu vermeiden. Flugzeuge brauchen keinen Rückspiegel. Wissen Sie, warum? Die Startbahn hinter der Maschine ist unwichtig.
Marktvergleiche liefern immer nur Gehaltsangaben, die mindestens ein Jahr alt sind, wenn nicht noch älter. Damit bieten Marktvergleiche dem Unternehmenslenker oder dem Personalverantwortlichen immer nur den Blick in den Rückspiegel.
Kostengünstige oder sogar kostenlose Möglichkeiten für einen Rückblick findet man bei:
- Industrie- und Handelskammern
- Handwerkskammern
- relevante Tarifabschlüsse
- Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit
- Gehaltsumfragen von Verbänden
- Gehaltsvergleiche bei Jobportalen.
Allgemeine Tendenzen, wie z.B. 2017/2018 der Rückgang variabler zugunsten fixer Vergütung, können im Rahmen von ERFA-Tagungen aufgenommen oder der Presse entnommen werden.
Achtung: Gehalt ist nicht gleich Gehalt.
Wenn Sie Gehaltsdaten aus den vorgenannten Quellen recherchieren, dann achten Sie darauf, welche Gehaltsbestandteile, wie beispielsweise Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien und vermögenswirksame Leistungen, in die Jahres-Brutto-Summe eingeflossen sind.
Grundsätzlich gilt ungeachtet aller Bemühungen um den richtigen Start: Der Vergütungsblick von Unternehmen darf nicht nach hinten weiter reichen als der Blick nach vorn. Für die Zukunft eines Unternehmens ist der Blick nach vorne unabdingbar.
Wenn sich beispielsweise aufgrund der aktuellen hohen Nachfrage nach bestimmten Spezialisten ein Engpass in der Personalbeschaffung entwickelt, hilft kein Blick in ein Jahr alte Marktdaten. Hier hilft nur der beherzte Griff zum Telefon und die Nachfrage bei Kollegen der eigenen ERFA-Gruppe, einem Personalberater des Vertrauens oder bei Betreuern der jeweiligen Kammern.
Gehaltsangaben bei Marktvergleichen sind in der Regel ein Jahr und älter.
Mit anderen Worten: Marktvergleiche können aufgrund veralteter Daten keine aktuell valide Aussage über ein sinnvolles Vergütungsniveau im Krisenfall treffen. Generell ist die Aussagefähigkeit von Marktdaten ohne kostenintensive Interpretationsunterstützung zu bezweifeln. Zudem orientiert sich erfahrungsgemäß die Mehrzahl aller Unternehmen am Median (Gehaltswert genau in der Mitte – 50 Prozent der Arbeitnehmer verdienen weniger, 50 Prozent verdienen mehr) der untersuchten Gehälter; dies relativiert die Aussagekraft.
Für KMU ist es deshalb sinnvoller, sich in erster Linie um eine intern faire und begründbare Vergütung zu kümmern. Wenn ein Unternehmen in der Vergangenheit schlecht entlohnt hat, wird es dies durch die Abstimmung mit den Füßen, sprich Kündigungen, längst bemerkt haben. Wenn die Entlohnung in der Vergangenheit zu hoch sein sollte, wird sich auch dies durch verstärkte Bewerbungen ablesen lassen. In der Regel haben die Personalverantwortlichen und Personalbetreuer eines Unternehmens hier ein gutes Gefühl, ob das Vergütungsniveau stimmig ist.
Die Entwicklung und Pflege der Gehaltsstrukturen im Unternehmen ist entscheidend für die Sicherstellung von intern fairen und extern wettbewerbsfähigen Vergütungssystemen. Entscheidend ist es daher, die richtigen Faktoren innerhalb eines Unternehmens zu berücksichtigen, wenn es um Vergütungsfragen geht. Interne Gerechtigkeit zielt darauf ab, Arbeitsplätze, die in Bezug auf Art, Verantwortung und Anforderungen ähnlich sind, vergleichbar zu vergüten. Arbeitsplätze, die mehr Fähigkeiten oder mehr Verantwortung erfordern, werden als wertvoller angesehen als weniger qualifizierte Arbeitsplätze.
Aber denken Sie daran, wie Ihre Mitarbeiter ihre Vergütung sehen, ist genauso wichtig wie das Vergütungspaket selbst. Es besteht die Möglichkeit, dass Vergütungsprogramme missverstanden oder als ungerecht oder subjektiv bezeichnet werden.
Eine faire und begründbare Stellenbewertung mit abgeleiteten Gehaltsbändern genügt.
Analysieren Sie die Aufgaben, die Ihre Mitarbeiter erledigen, und die Aufgaben, die von Ihren Mitarbeitern in der Zukunft erwartet werden. Legen Sie eine erste fundierte Basis für die Planung, Steuerung und Verwaltung der Vergütung der Mitarbeiter und die Entwicklung der Gehaltsstrukturen durch eine einfache und schnell durchführbare „Stellenbewertung„.
Aufbauend auf den Ergebnissen der Stellenbewertung analysieren Sie die Ist-Vergütung und leiten Gehaltsbänder für die fixe und variable Vergütung ab. Damit werden zukünftige Gehaltsanpassungen deutlich erleichtert.
Bei der Gestaltung der Vergütungsstruktur und der Gehaltsbänder sollten Sie die Ziele Ihres Unternehmens und die zukünftige Geschäftsausrichtung berücksichtigen sowie die Leistung Ihrer Mitarbeiter honorieren und anerkennen.
Sehen Sie sich den Markt durchaus an. Hören Sie Bewerbern zu und merken sich deren Forderungen hinsichtlich Gehalt und Gehaltsbestandteile. Zusätzlich kann die externe Sicht auf das Vergütungsniveau durch die oben beschriebene Rückfrage bei Kammern oder ERFA-Gruppen etc. für einige Ankerfunktionen erweitert werden. Bilden Sie sich eine eigene Meinung hinsichtlich dessen, was den „Markt“ in ihrer Region und in ihrem Land ausmacht.
Legen Sie eine ausreichend hohe Fixvergütung fest. Der Trend zu hoher variabler Vergütung ist derzeit rückläufig. Nicht zuletzt auch, da immer deutlicher wird, dass eine regelmäßig gezahlte variable Vergütung tendenziell nicht auf null zurückgefahren werden kann.
Bedenken Sie, dass eine gute Vergütungsstrategie auch die Integration von Anerkennungsstrategien ermöglicht, um Mitarbeiter zu ermutigen, die Leistungserwartungen zu übertreffen.
Viele Unternehmen orientieren sich bei der Planung und Gestaltung eines Vergütungssystems an nachstehenden Zielsetzungen:
- Fachkräfte gewinnen und halten
- Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren
- Faire Gehälter anbieten
- Sicherstellung konsistenter Vergütungspraktiken
- Einhaltung der geltenden Gesetze und Vorschriften der EU oder des Bundes und der Länder, beispiesweise der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970, des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) oder das Entgelttransparenzgesetzes
- Budget einhalten und mögliche finanziellen Ressourcen schonen
- Administrative Effizienz sicherstellen.
Marktvergleiche für KMU: sind die Ressourcen sinnvoll verwendet?
Arbeits- und kostenintensive Marktvergleiche benötigt ein KMU für ein Vergütungsprogramm in der Regel nicht. Grundsätzlich genügt eine faire und begründbare Stellenbewertung mit abgeleiteten Gehaltsbändern, wie die Online-Anwendung easygrading sie ermöglicht. Darauf aufbauend, berücksichtigen intelligente Vergütungspläne, was Ihr Unternehmen benötigt, um heute wettbewerbsfähig zu bleiben und morgen nachhaltig zu wachsen. Ein ausgewogener Mix von Vorteilen, Anerkennungen und Belohnungen schafft ein attraktiveres Angebot – und hilft Ihnen, Fachkräfte anzuziehen und zu halten.
Strategische Vergütung statt pauschaler Benchmarks – gestalten Sie Ihre Gehaltsstruktur zukunftssicher.
Wenn Sie Ihre Vergütungssysteme nicht länger nur auf externe Durchschnittswerte stützen möchten, sondern auf unternehmensspezifische, nachvollziehbare Kriterien, unterstütze ich Sie persönlich bei der Entwicklung einer nachhaltigen Lösung.
Ob bei der Modellierung von Gehaltsbändern, der strategischen Stellenbewertung oder der Einführung eines transparenten Bewertungsprozesses – gemeinsam schaffen wir eine Struktur, die Ihre Organisation stärkt und Ihre Arbeitgebermarke schärft.
Gerne erläutere ich Ihnen auch die Funktionsweise von easygrading – unserem digitalen Tool zur Stellenbewertung, das Ihnen Effizienz, Klarheit und interne Akzeptanz sichert.
FAQ: Externe Benchmarks für KMU – sinnvoll oder verzichtbar?
In KMU gelten Gehaltsvergleiche als aufwändig und kostenintensiv, wenn sie häufig externe Marktbenchmark-Studien mit hohem Lizenzpreis, umfassenden Daten-Analysen und großen Personalkapazitäten erfordern. Diese Aktivitäten binden Ressourcen, ohne zwangsläufig die interne Fairness oder Transparenz deutlich zu verbessern.
KMU nutzen Gehaltsvergleiche vor allem zur Marktanbindung der Vergütung, zur Vermeidung von Unter- oder Überzahlungen, zur Sicherung der Arbeitgeberattraktivität sowie zur Risikominimierung (z. B. im Rahmen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970). Dadurch soll Fairness und Wettbewerbsfähigkeit gewährleistet werden.
Risiken liegen u. a. in hohen Kosten ohne ausreichenden Nutzen, mangelnder Daten-Repräsentativität, falscher Übertragung externer Daten auf die eigene Struktur sowie dem Risiko, interne Faktoren wie Stellenwert, Kompetenz oder Verantwortlichkeit zu übersehen und damit Fairness nicht zu steigern.
Der Artikel empfiehlt eine systematische interne Stellen- und Funktionsbewertung (z. B. mittels easygrading) kombiniert mit klaren Gehaltsbändern und Transparenz. Diese Vorgehensweise fokussiert auf interne Gerechtigkeit und externe Anschlussfähigkeit, ohne zwangsläufig kostspielige externe Studien.
Richtig genutzt können Gehaltsvergleiche für Transparenz sorgen und systematische Verzerrungen reduzieren. Werden aber externe Vergleiche ungeprüft übernommen, kann die interne Fairness darunter leiden – z. B. wenn Stellenbewertungen nicht berücksichtigt oder die Unternehmensstruktur ignoriert wird.
Ja – KMU können auf aufwändige externe Vergleiche verzichten, wenn sie stattdessen intern definierte Kriterien für Vergütung und Stellenbewertung nutzen, Gehaltsbänder einführen und regelmäßig interne Datenanalysen und Benchmarking in vereinfachter Form durchführen.
Wichtige Faktoren sind: Unternehmensgröße und Branche, Datenqualität und Aktualität der Studie, Kosten-Nutzen-Relation, interne Transparenz, Stellenbewertung und Anschlussfähigkeit an externe Benchmarks sowie regulatorische Anforderungen wie der Gender Pay Gap oder Entgelttransparenz.
Eine strukturierte Stellen-/Funktionsbewertung bildet die Basis für eine faire Vergütungsarchitektur, weil sie Stellen nach Verantwortung, Kompetenz und Einfluss einordnet. Damit lassen sich Gehaltsunterschiede nachvollziehbar erklären und externe Vergleiche gezielt einsetzen.
Regulatorische Vorgaben – etwa die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 oder Anforderungen zum Gender Pay Gap – erhöhen den Druck auf KMU, Vergütungssysteme transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Gehaltsvergleiche spielen hierbei eine Rolle, sind aber immer Teil eines ganzheitlichen Systems.
Der Artikel empfiehlt KMU, zuerst eine interne Grundlagenstruktur (Stellenbewertung, Gehaltsbänder, Transparenz) aufzubauen, die Kosten-Nutzen-Relation von Marktvergleichen zu prüfen und dann gezielt und strategisch externe Vergleiche einzusetzen. Ziel: fair, nachhaltig und effizient.
Strategische Vergütung statt Rückspiegel – Zukunft gestalten statt Durchschnitt verwalten
Marktvergleiche liefern oft veraltete Daten, kosten Zeit und Geld – und bieten KMU selten die Orientierung, die sie wirklich brauchen. In dynamischen Märkten zählt nicht der Median von gestern, sondern die strategische Ausrichtung von morgen. Wer Vergütung nur am externen Benchmark ausrichtet, riskiert Intransparenz, Ineffizienz und Demotivation.
respondeo bietet Ihnen seinen Dienstleistungen zukunftsfähige Alternativen:
- mit einer analytischen Stellenbewertung via easygrading,
- mit klaren Gehaltsbändern, die Fairness und Entwicklung ermöglichen,
- und mit maßgeschneiderten Vergütungsstrukturen, die Ihre Unternehmensziele und Kultur widerspiegeln.
So schaffen Sie eine Vergütungspolitik, die intern gerecht, extern anschlussfähig und strategisch wirksam ist – ohne teure Umwege.
Gestalten Sie Ihre Vergütung nicht nach dem Markt von gestern – sondern nach dem Potenzial von morgen.
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